« Burn-out », une maladie majeure aux contours mal définis : panorama juridique et outils pratiques

Article paru dans Lexbase Social n°979 du 28 mars 2024 : Santé et sécurité au travail

Jérome Rivkine

Avocat et patient-expert, Docteur en relations internationales

Mots-clés : Souffrance psychique liée au travail, burn-out, prévention des risques psychosociaux, stress, santé et sécurité au travail
Keywords :  Work related mental health disorders, burn-out, prevention of psychosocial risks, stress, health and safety at work 

Alors que les indicateurs d’alerte ne cessent de se multiplier, le burn-out ou « syndrome d’épuisement professionnel » est un phénomène dont l’ampleur est sous-estimée du fait de ses manifestations diffuses.

Le présent article a pour objet d’exposer le cadre conceptuel et juridique du burn-out et de proposer des outils pratiques aux salariés en burn-out pour leur permettre de se retrouver dans un parcours de soins et administratif complexe. Côté employeurs, il invite à prendre toute la mesure de l’impact possible d’un burn-out dans l’entreprise, incidemment d’évaluer l’importance d’investir dans la prévention pour minimiser le risque ou les effets de ces situations de crise. Panorama d’un fléau endémique.

Communément décrit comme un syndrome d’épuisement lié à de mauvaises conditions de travail, le burn-out est devenu un enjeu sociétal majeur. 

Dès 2014, le cabinet Technologia^[1] évaluait à 3,2 millions le nombre de personnes présentant un risque élevé de développer un burn-out en France. Dans une étude parue le 5 mars 2024, Santé Publique France relève que les cas de souffrance psychique en lien avec le travail (SPLT) ont doublé pendant la période 2007-2019.^[2] Cette propagation fulgurante depuis le début des années 2000 l’a été plus encore depuis la crise COVID-19, on parle « d’épidémie de burn-out »^[3]. Pourtant, le phénomène reste difficile à reconnaître et à endiguer, le concept étant mal défini en raison de contours imprécis et ses modes de prévention peu généralisés.

Que recouvre précisément cette notion ? Quel est son cadre juridique ? Quels sont les impacts pour les salariés, les entreprises ? Comment prévenir et le cas échéant gérer ces situations ? 

1. Le burn-out : cadre conceptuel et juridique d’un phénomène majeur aux contours imprécis

A-Un phénomène majeur aux contours diffus 

1. Un phénomène majeur 

Opinion Way & Empreinte Humaine^[4] estimait en 2022 à 2,5 millions les personnes touchées par un burn-out « sévère » pouvant conduire dans les situations les plus préoccupantes à des démarches suicidaires. La presse se fait régulièrement l’écho de vagues de suicides survenues au sein d’une même entreprise. Depuis plus de dix ans, de nombreux organismes se sont emparés du sujet pour alerter l’opinion et les autorités. En 2014, le cabinet Technologia^[5] produisait une analyse exhaustive. En 2016, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail du Ministère du Travail établissait un guide d’aide pour « mieux comprendre et mieux agir »^[6]. La même année, l’Académie nationale de Médecine réalisait une étude concluant que « la prévention du burn-out professionnel (devait) être conçue par le management de l’entreprise au plus haut niveau. »^[7] Sous l’impulsion de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020, de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et du cadre stratégique de l’Union européenne en matière de santé et de sécurité au travail pour 2021-2027, le 4e Plan santé au travail 2021-2025 a donné « priorité à la prévention, à la qualité de vie et aux conditions de travail comme levier de performance de l’entreprise et de bien-être des salariés. »^[8]

Malgré les nombreux travaux et plans réalisés, le concept de burn-out ne dispose toujours pas de cadre précisément circonscrit. 

• Un concept aux contours diffus 

L’expression « Burn Out Syndrome » (BOS), signifiant « se consumer jusqu’au bout », a été introduite par le psychiatre américain Freudenberger en 1971^[9], en écho au concept « d’épuisement professionnel » évoqué pour la première fois par le psychiatre français Claude Veil en 1959^[10]. 

L’Académie nationale de Médecine décrit que le burn-out est une « entité mal définie au plan biologique » et l’identifie comme « un état d’épuisement psychologique (émotionnel), mais aussi cognitif (avec une perte de motivations et des difficultés de concentration) et physique (« coup de pompe »), qui se présente sous forme de symptômes traduisant une réaction de détresse à une situation de stress en milieu professionnel. »^[11] Pour la Mission d’information sur le syndrome d’épuisement professionnel créée par le bureau de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, il s’agit d’un « ensemble de réactions consécutives à des situations de stress au travail chroniques… ».^[12] La Haute autorité de santé (HAS)^[13] définit le burn-out comme un « syndrome d’épuisement professionnel » (SEP) caractérisé par un état de fatigue extrême, tant physique que mentale, causé par un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes. Dans une approche complémentaire, Technologia dresse le processus du salarié venant au burn-out en quatre phases successives : une « phase d’engagement : le plaisir au travail, une phase d’alarme : le surengagement au travail, une phase de résistance : l’acharnement frénétique et enfin une phase finale : l’effondrement »^[14]. C’est ce « point de rupture » du salarié qui caractérise le passage d’un état de stress à un état pathologique. 

Depuis mai 2019, le burn-out figure dans la classification internationale des maladies (CIM-11) établie par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS). Pour autant, le burn-out n’est pas reconnu dans cette classification comme une « maladie » mais comme un « syndrome » résultant d’un stress professionnel chronique se caractérisant par (1) une sensation de perte d’énergie ou d’épuisement, (2) une distance accrue, des sentiments négatifs ou du cynisme vis-à-vis de son travail et (3) une efficacité professionnelle réduite. Ainsi le burn-out n’est-il pas une maladie catégorisée à ce jour, mais un « syndrome » (un ensemble de symptômes) communément admis comme « un état d’épuisement professionnel (à la fois émotionnel, physique et psychique) ressenti face à des situations de travail émotionnellement exigeantes »^[15] et pouvant conduire à la désinsertion professionnelle, sociale et familiale. 

Comme le burn-out n’est pas listé dans la CIM-11 en tant que maladie, mais comme un syndrome parmi les facteurs influents sur l’état de santé ou motifs de recours aux services de santé, classé sous le code QD85 dans la section des « problèmes associés à l’emploi ou au chômage », la constatation d’une situation d’épuisement professionnel ou son diagnostic même établi par un médecin ne suffisent pas à faire reconnaître un burn-out par l’assurance maladie. La reconnaissance officielle de ce « syndrome » comme « maladie » d’origine professionnelle, comme les autres pathologies hors nomenclature, doit faire l’objet d’une démarche spécifique.

B- Les démarches du salarié en burn-out et sa reconnaissance juridique en tant que maladie professionnelle

1. Les premières démarches du salarié en burn-out

Le salarié victime d’une dégradation de sa santé au travail doit se rapprocher au plus tôt de son médecin traitant pour se faire délivrer un arrêt de travail indiquant la qualification et les symptômes observés et du médecin du travail pour ses conseils relatifs à sa relation entre sa pathologie et le travail. Il doit aussi alerter l’employeur de toute situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé et peut, conformément à l’article L.4131-1 du Code du travail, exercer un droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger ainsi déclaré. Encore faut-il que le salarié ne se trouve pas empêché à cet effet du fait d’un déni de sa souffrance^[16] ou d’une pression de son employeur afin qu’il reprenne son activité ou se refreine à déclarer sa pathologie comme cela a pu être observé^[17]. Il lui appartient encore de prendre contact avec le Comité Social et Economique (CSE) chargé d’enquêter en cas de maladies à caractère professionnel éventuellement en lien avec l’inspection du travail. 

Il y a également lieu de diligenter aussitôt des démarches administratives auprès de l’assurance maladie en vue de la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle. 

2. La reconnaissance juridique du burn-out comme maladie professionnelle

S’il existe une présomption de maladie d’origine professionnelle pour celles inscrites dans le tableau des maladies professionnelles^[18], le burn-out ne figure pas sur ce tableau du fait que ce « syndrome » est encore mal circonscrit.  Depuis la Loi Rebsamen du 17 août 2015 codifiée à l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale, une pathologie psychique peut être reconnue « hors tableau » comme maladie professionnelle « lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé. » Ces dispositions n’intéressent que les salariés et personnes assimilées qui doivent ainsi rapporter la preuve (i) d’un symptôme d’épuisement (ii) en lien « essentiel et direct » avec leur travail (iii) dépassant un seuil de 25% d’incapacité permanente.

Le salarié doit adresser à son organisme de sécurité sociale un formulaire de demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle à l’appui d’un dossier médical complet comprenant la déclaration de la maladie professionnelle intégrant le certificat médical initial et le résultat des examens médicaux complémentaires, ainsi qu’une attestation de salaire en cas d’arrêt de travail. Ce dossier doit être adressé au plus tard dans les 15 jours qui suivent l’arrêt de travail, ce délai n’étant toutefois pas assorti de sanction. La prescription est de deux ans à compter de la cessation du travail due à la maladie ou de l’information par le salarié du lien entre sa maladie et son activité professionnelle^[19]. Une enquête va être menée pour établir le lien de causalité entre la maladie et le travail exercé. La caisse doit se prononcer dans un délai de 120 jours. A défaut, une nouvelle procédure d’instruction de 120 jours est diligentée par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

On observe une disparité importante des décisions rendues du fait notamment de la diversité des formes que peut revêtir le burn-out souvent confondu avec troubles anxieux ou dépressifs ou dont l’origine professionnelle n’est pas recherchée^[20], ou encore en raison d’une détermination variable du seuil d’incapacité permanente.

A défaut de décision satisfaisante, le salarié peut saisir la commission de recours amiable^[21] de la caisse d’assurance concernée (par lettre recommandée AR dans le délai de deux mois suivant la notification de la décision contestée) et le cas échéant le tribunal judiciaire spécialement désigné^[22], seul tribunal compétent pour voir reconnaître la maladie professionnelle ou fixer l’indemnisation des dommages en résultant directement.

La reconnaissance de la maladie professionnelle ouvre droit à une prise en charge à 100% des frais médicaux, à une indemnisation spécifique constituée d’indemnités journalières, d’éventuelles indemnités complémentaires prévues par le contrat de travail et les conventions collectives et en cas d’incapacité permanente, à une indemnisation en capital ou en rente viagère qui s’ajoutent à la retraite ou à des dommages intérêts supplémentaires en cas de rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail.

II – Les impacts économico-judiciaires du burn-out pour les employeurs : outils de prévention et de gestion des risques en matière de santé au travail

L’une des caractéristiques du burn-out étant son lien direct avec l’organisation du travail, le burn-out emporte des conséquences à différents niveaux pour l’employeur.

1. Les impacts économico-judiciaires 

1. Les fondements multiples de la responsabilité de l’employeur 

1. L’obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs

L’employeur doit « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (articles L4121-1 et suivants du Code du travail). Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat plusieurs fois confirmée^[23]. La responsabilité de l’employeur peut être engagée dès qu’un salarié est victime d’une altération de sa santé du fait de ses conditions de travail, à plus forte raison lorsque ce dernier a alerté l’employeur à cet effet. De nombreuses décisions ont été rendues sur cette base juridique :                  

• état de stress permanent du salarié prolongé à raison d’une surcharge de travail conduisant à un « épuisement professionnel » de nature à entraîner une dégradation de son état de santé qui auraient dû alerter l’employeur quant à l’existence de la situation dénoncée^[24].

• altération de l’état de santé du salarié du fait de la dégradation de ses conditions de travail non prises en compte par l’employeur « chargé de prévenir les risques professionnels, notamment psychosociaux, dont le burn-out »^[25]

• « surmenage professionnel » secondaire à une surcharge de travail du fait d’une réduction importante de l’effectif de l’agence, d’agressions à l’occasion du travail malgré des demandes d’aide et d’une absence de soutien hiérarchique ayant conduit à un « état anxio-dépressif »^[26]

b. Violences morales et psychologiques, harcèlement, discrimination

Les faits reprochés par le salarié peuvent encore donner lieu à condamnation de l’employeur sur d’autres fondements civil et/ou pénal : 

• violences morales et psychologiques constituant des faits de harcèlement au visa de L1152-1 et L1152-2 du Code du travail : surcharge et stress au travail du fait d’agissements répétés d’un supérieur sur un salarié déterminé ayant entraîné une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale^[27]
• discrimination pour raisons de santé au visa de L1132-1  et L1134-1  du Code du travail : procédure de licenciement intervenue huit jours après que l’employeur ait reçu un courriel du salarié l’informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail (ayant conduit en l’espèce à une requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse et à 300 000 euros de dommages intérêts)^[28]
• harcèlement au visa de l’article 222-3-2 du Code pénal : agissements répétés comme la disparition volontaire de tenues de travail, des menaces anonymes, une mise à l’écart ayant pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale^[29]

c. Faute inexcusable

Le manquement à l’obligation de sécurité et de protection de la santé présente le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » ^[30], que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été ou non la cause déterminante de la maladie affectant le salarié. Les employeurs s’exposent alors, outre le paiement de dommages-intérêts, à voir majorée la rente^[31] et à voir augmenté leur taux de cotisations AT-MP. Le conjoint et les enfants survivants en cas de suicide peuvent bénéficier d’une indemnisation spécifique pour leur préjudice distinct^[32].

d. Rupture abusive de la relation de travail 

Le Conseil de Prud’hommes peut également être saisi pour régler les différends relatifs au contrat de travail (contestation d’un licenciement, indemnisation d’un préjudice lié à la rupture…), que ces préjudices « soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité »^[33] au titre de l’article L.4124-1 du Code du travail ou à d’autres textes spécifiques comme visés ci-dessus. 

Différents symptômes du burn-out ouvrent ainsi au salarié une série d’actions en justice sur plusieurs bases légales et donnant lieu à des sanctions distinctes. Le salarié doit prouver ses allégations par tous moyens (certificats médicaux, courriels à la hiérarchie, témoignages de collègues…). Le montant des indemnités est variable selon chaque situation. Si en France, contrairement aux jurisprudences de la Common Law, les tribunaux indemnisent généralement peu le préjudice moral, les juges ont tendance à reconnaître plus fréquemment les cas d’épuisement professionnel et à rendre des décisions de plus en plus dissuasives.

2- Les niveaux d’impact supplémentaires dans l’entreprise

1. Economique

Le burn-out d’un ou plusieurs salariés emporte d’autres effets néfastes dans l’entreprise : absentéisme, désorganisation, risque de turnover… avec des répercussions économiques majeures : augmentation des taux de cotisation compte employeur et de l’assurance, perte de productivité, désengagement de l’employé arrêté voire d’équipes, tant d’effets collatéraux dont les employeurs n’ont souvent pas réellement conscience. L’ANI du 19 juin 2013 et celui du 9 décembre 2020 consacrent la qualité de vie au travail comme « facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés », mais aussi « l’une des conditions de la performance de l’entreprise »^[34].

• Attractivité

Le burn-out d’un salarié emporte encore un risque sous-estimé d’atmosphère générale délétère et de diffusion de l’épidémie entre collègues dans l’entreprise. En cas de médiatisation, il transmet au public une image sombre de l’entreprise et génère incidemment une perte d’attractivité… à plus forte raison en cas de « vagues de suicides ».

• Ethique 

La survenue d’un burn-out interroge encore la dimension éthique et sociétale de l’entreprise, l’organisation du travail, les relations au travail… et induit d’évaluer l’entreprise non tant sur ce qu’elle produit que sur ses engagements au titre de la RSE : bonnes pratiques, bien-être et qualité de vie, promotion de la solidarité, de l’empathie… et du droit à la santé dont l’OMS doit toujours rappeler en ce XXIème siècle avancé le caractère fondamental dans sa Constitution^[35].

B- Les outils de prévention et de gestion des risques en matière de santé au travail

Selon une étude réalisée en novembre 2023 par la Fondation Jean Jaurès^[36], un quart seulement des entreprises disposeraient de programmes de prévention. Le 4e Plan santé au travail 2021-2025 engage à développer une culture de la prévention. Des solutions existent mais leur mise en œuvre reste marginale car les risques sont sous-estimés ou les règles et les process sont ignorés, peu connus ou mal répercutés au niveau managérial.

1. Les outils de prévention

1. L’identification des facteurs de risques psychosociaux

De nombreuses situations peuvent générer un épuisement professionnel. L’identification des facteurs de risques permet de mieux les anticiper. Plusieurs classifications ont été proposées. Le rapport « Gollac »^[37] identifie six catégories de risques : les exigences du travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie et de marges de manœuvre, le manque de soutien social et de reconnaissance au travail, les conflits de valeurs, l’insécurité de l’emploi et du travail. La HAS^[38] a également établi une recommandation. Des référentiels comme le Thesaurus des expositions professionnelles^[39] proposent des classifications par niveaux de façon étayée. D’autres outils comme le modèle Siegrist^[40] ou le modèle Karasek^[41] permettent d’intégrer les risques psychosociaux dans la pratique courante des entreprises.

• La diffusion d’une culture de la prévention et des valeurs d’entreprise 

La prévention passe par la sensibilisation par le biais de communications, de formations aux compétences managériales et relationnelles, de campagnes d’affichage, de guides d’informations, de programmes de détectage… Les démarches de QVCT et bonnes pratiques en RSE induisent, pour « adapter le travail à l’homme » ^[42] plutôt que le contraire, de favoriser un environnement de travail propice à la santé. Montrer une attention au bien-être des salariés, proposer des entretiens réguliers, des politiques de flexibilité, du temps de repos, des espaces de convivialité, des augmentations de salaire, des perspectives d’évolution… Ces facteurs déterminants permettent d’améliorer significativement la santé mentale et incidemment l’efficacité au travail.

• La mise en place d’outils d’évaluation des risques

L’évaluation est la « pierre angulaire de toute démarche de prévention des risques professionnels »^[43]. La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 codifiée aux articles L4121-3-1, R4121-1 et suivants du Code du travail a introduit l’obligation de présentation au CSE d’un rapport annuel sur la prévention en santé. Les entreprises doivent tenir à jour un document unique d’évaluation des risques (DUER). En complément, les entreprises de 50 salariés doivent établir un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail et celles de moins de 50 salariés une définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. Des sanctions peuvent être appliquées en cas de non-conformité, mais elles restent peu significatives et n’interviennent qu’après plusieurs rappels. Souvent perçu comme une contrainte supplémentaire, le DUER est l’un des documents centraux sur lesquels se penchent toutefois les juges pour apprécier de la mise en œuvre ou non d’une politique de prévention par l’entreprise conformément à son obligation légale de sécurité précitée. L’outil RPS-DU développé par l’INRS^[44] ou le Burnout Measure Short version (BMS-10) de Malach-Pines^[45] peuvent compléter l’évaluation.

• Le contrôle de l’effectivité du plan au niveau managérial

« La santé des salariés ne s’externalise pas, c’est d’abord l’affaire des managers »^[46]. Trois agents d’exposition sur cinq seraient en lien avec le management^[47] : surinvestissement, déficit de reconnaissance…^[48] La relation entre le salarié et l’instance managériale et dirigeante doit être réciproquement bienveillante. Un plan d’actions co-construit par l’ensemble des équipes améliore son effiscience, ce qui présuppose un bon dialogue entre les parties prenantes.

2- Les outils de gestion de crise

1. Le repérage précoce 

Comme pour toute maladie, un dépistage précoce est toujours facteur d’une meilleure prise en soin. Le burn-out survient suite à une dégradation progressive de l’état de santé, le syndrome d’épuisement en étant l’aboutissement pathologique. Le repérage de premiers symptômes peut être individuel ou collectif, à l’initiative de collègues, de managers ou de l’équipe de santé au travail coordonnée par le médecin du travail. Il s’agit de repérer au plus tôt des signaux, mêmes faibles, pour tenter d’éviter des troubles plus sévères et réagir aussitôt. Les outils d’évaluation sont nombreux^[49] à l’appui d’indicateurs pouvant être recensés à deux échelons^[50] :

• dans le fonctionnement de l’entreprise : dégradation du travail, perte de motivation, dévalorisation, absentéisme, baisse de la concentration, cynisme vis-à-vis du travail, érosion des relations de travail et de l’engagement professionnel, abandon de projet, surcharge de travail… 
• dans la santé du travailleur, atteinte aux plans psychique, émotionnel, cognitif, comportemental : angoisses, hypersensibilité, agressivité, tristesse, isolement social, addictions… ou au plan « physique non spécifique » : douleurs, asthénie, tensions musculaires, vertiges, anorexie, troubles gastro-intestinaux, troubles du sommeil, perte de poids, vertiges, maux de tête… 

Aucun acteur ne doit être sous-estimé. Tous les publics sont visés, quel que soit l’âge, le genre, la fonction ou la catégorie socioprofessionnelle^[51] dans tous les secteurs d’activité, avec une forte prévalence dans le secteur de la santé humaine.

b. L’accompagnement dans le parcours de soins et administratif 

La personne en burn-out en perte temporaire de capacités, l’accompagnement du salarié est déterminant. Le recours au médecin traitant est indispensable pour la prescription d’un arrêt de travail. Le médecin du travail peut être consulté au sujet des liens entre travail et santé. Il n’est pas ancré dans nos cultures de savoir s’arrêter, d’accepter la maladie, pas plus que de reconnaître sa vulnérabilité ou de recourir à un travail psychothérapeutique pourtant indispensable en pareille matière pour se resourcer. On peut relever cependant l’intérêt croissant des entreprises françaises pour les thérapies cognitivo-comportementales, les programmes de méditation en pleine conscience et les formations aux premiers secours en santé mentale, des ressources précieuses à mobiliser devenues courantes dans les pays anglo-saxons. 

La survenue de burn-out induira pour l’employeur de revoir sa feuille de route déficiente, s’appuyant utilement sur l’expertise de cabinets spécialisés en santé au travail comme sur des associations^[52] engagées sur ce sujet. Les salariés sont encouragés à solliciter une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail afin d’envisager les conditions d’une reprise de travail. Dans tous les cas, une visite dite de reprise est obligatoire après 60 jours d’arrêt. Enfin, on peut souligner l’opportunité pour les entreprises de participer à des initiatives d’autres organismes, comme celle de l’association Guérir en Mer^[53] qui propose des régates en mer entre soignants pour prévenir ou guérir l’épuisement au travail.

Les acteurs concernés n’ont sans doute pas encore saisi toute l’ampleur du phénomène. Il appartient urgemment aujourd’hui aux dirigeants responsables et aux autorités de s’adapter. Le droit à la santé n’est pas une option. Emmanuel Macron a annoncé en 2023 un plan pour « reconsidérer le travail »^[54]. Au rang des priorités, de nombreux acteurs appellent à créer un tableau de maladie professionnelle d’épuisement professionnel, à simplifier les critères de reconnaissance et à diminuer le taux de 25% voire à le supprimer. Une telle réforme conduirait certes à augmenter le coût de l’assurance maladie et la charge de travail des CRRMP déjà débordés. Une démarche pour autant gagnante in fine pour l’entreprise, pour les salariés et pour l’amélioration de la vie en collectif et de la société en général. 

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^[1] Technologia (mai 2014) Le syndrome d’épuisement, une maladie professionnelle. https://www.rpbo.fr/wp-content/uploads/2017/04/Rapport-TechnologiaBurnOut.pdf

^[2] Delézire P, Homère J, Garras L, Bonnet T, Chatelot J. (5 mars 2024). La souffrance psychique en lien avec le travail à partir du Programme de surveillance des maladies à caractère professionnel : résultats des enquêtes transversales 2013 à 2019 et évolution depuis 2007. Bull Épidémiol Hebd. 2024;(5):92-103.https://www.santepubliquefrance.fr/maladies-et-traumatismes/maladies-liees-au-travail/souffrance-psychique-et-epuisement-professionnel/documents/article/la-souffrance-psychique-en-lien-avec-le-travail-a-partir-du-programme-de-surveillance-des-maladies-a-caractere-professionnel-resultats-des-enquet

^[3] Biret, V. (12 février 2024). Épidémie de burn-out : le travail a-t-il tant changé, ou sommes-nous moins prêts à souffrir ? Ouest-France, https://www.ouest-france.fr/economie/entreprises/bien-etre-au-travail/epidemie-de-burn-out-le-travail-a-t-il-change-ou-sommes-nous-moins-prets-a-souffrir-1fad21ca-bf74-11ee-9812-c8f10941541a

^[4] Empreinte humaine & Opinion Way (2022). https://empreintehumaine.com/wp-content/uploads/2022/07/BT10-Infographie-1-1.pdf

^[5] Technologia (mai 2014) Le syndrome d’épuisement, une maladie professionnelle. https://www.rpbo.fr/wp-content/uploads/2017/04/Rapport-TechnologiaBurnOut.pdf

^[6] Ministère du Travail, Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, Institut national de recherche et de sécurité. (2016) Le syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out: mieux comprendre, pour mieux agir. Guide d’aide à la prévention. Paris: Ministère du Travail (2015). https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Exe_Burnout_21-05-2015_version_internet.pdf 

^[7] Académie nationale de médecine (2016). Le burn-out. http://www.academie-medecine.fr/wp- content/uploads/2016/02/26-fev-2016- RAPPORT-ACADEMIE-Burn-out-V3.pdf

^[8] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pst4.pdf  

^[9] Freudenberger, H.J. (1974). Staff burn out. Journal of social issue, 30 (1), 159-165 

^[10] Veil Cl. (1959). Les états d’épuisement. Le Concours médical, Paris, p. 2675-2681

^[11] Académie nationale de médecine. Le burn-out. Paris: ANM; 2016. http://www.academie-medecine.fr/wp- content/uploads/2016/02/26-fev-2016- RAPPORT-ACADEMIE-Burn-out-V3.pdf

^[12] Rapport de la mission d’information sur le syndrome d’épuisement professionnel, créée par le bureau de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale (15 février 2017).  https://www.inrs.fr/actualites/rapport-epuisement-professionnel.html

^[13] Avis de la HAS publié au Journal officiel le 24 octobre 2012, in HAS (mars 2017). Rapport d’élaboration Repérage et prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burnout. https://www.has-sante.fr/jcms/c_2769318/fr/reperage-et-prise-en-charge-cliniques-du-syndrome-d-epuisement-professionnel-ou-burnout

^[14] Technologia (mai 2014). Le syndrome d’épuisement, une maladie professionnelle. https://www.rpbo.fr/wp-content/uploads/2017/04/Rapport-TechnologiaBurnOut.pdf

^[15] Rapport de la Direction générale du travail (DGT), l’INRS et l’ANACT, Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout. Mieux comprendre pour mieux agir, 2015, https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Exe_Burnout_21-05-2015_version_internet.pdf

^[16] « La difficulté à lâcher prise, qui est une forme de rigidité morale, est caractéristique d’une vulnérabilité psychologique ». Technologia (mai 2014). Le syndrome d’épuisement, une maladie professionnelle. https://www.rpbo.fr/wp-content/uploads/2017/04/Rapport-TechnologiaBurnOut.pdf

^[17] Rapport de la commission instituée par l’article L. 176-2 du Code de la sécurité sociale sur le fondement de l’article L. 176-2 du code de la sécurité sociale au Parlement et au Gouvernement le 30 juin 2021. https://nvo.fr/wp-content/uploads/2021/11/rapport_commission-sous-declaration-at-mp-2021.pdf   

^[18] Annexe II : Tableaux des maladies professionnelles prévus à l’article R. 461-3 du Code de la sécurité sociale. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000006126943/#LEGISCTA000006126943

^[19] Cour de cassation, 2^ème Chambre civile, 30 mars 2017, pourvoi n°16-13.276. https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000034342799/

^[20] Rapport annuel 2022 de l’Assurance Maladie – Risques professionnels Éléments statistiques et financiers. https://www.assurance-maladie.ameli.fr/sites/default/files/rapport_annuel_2022_de_lassurance_maladie_-_risques_professionnels_décembre_2023.pdf

^[21] Article R. 142-1 du Code de la sécurité sociale

^[22] Article L. 211-16 nouveau du Code de l’organisation judiciaire

^[23] Cass. soc., 20 septembre 2006, pourvoi n°05-42.925. https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007508082 ; Cass. soc, 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-43-918. https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000017739880/ ; Cass soc 27 mars 2019, Pourvoi n°17-27226.  https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038373501/ ; Chambre sociale, 13 juin 2019, pourvoi n°18-11.115. www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038674797/

^[24] Cass. soc., 13 mars 2013, pourvoi n°11-22.082, https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000027184709/

^[25] CA Aix en Provence en date du 20 juin 2014, RG n°12/18625. https://www.doctrine.fr/d/CA/Aix-en-Provence/2014/R83D8258BA8E77F567C6D  

^[26] Cour d’appel de Toulouse, 16 décembre 2022. RG n° 20/03314. https://www.courdecassation.fr/decision/639d6cc6d06fce05df96bca0

^[27] Cour d’appel de Versailles, 3 mai 2012, N° de RG : 10/05277.  https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025968788; Cour d’appel de Versailles, 9 mai 2012, RG n°10/04361. https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025875516

^[28] Cass. soc. 5 février 2020, pourvoi n° 18-22399, https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041585929

^[29] Cass. crim., 26 janv. 2016, pourvoi n°14-80.455, https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031948121/

^[30] Cour d’appel de Paris, 3 mars 2023, Pôle 6 chambre 13, RG n° 21/05703. https://www.courdecassation.fr/decision/6402ef98888e7e05debb35f6

^[31] Article L.452-1 et suivants du Code de la sécurité sociale

^[32] Cass Ass. Plen. 20 janvier 2023, pourvois n° 21-23.947, n° 20-23.673 et n° 20-23.673.

https://www.courdecassation.fr/decision/63ca685359756f7c906ce1ef

^[33] Cass. soc., 3 mai 2018, pourvois n° 17-10.306, n° 16-26.850 et n° 16-18.116 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036900267 ; Cass. 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-18.848.

https://www.courdecassation.fr/decision/65546ee5a52b348318098270

^[34] ANACT (19 juin 2013) ANI Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. https://www.anact.fr/accord-national-interprofessionnel-du-19-juin-2013-relatif-la-qualite-de-vie-au-travail ; ANACT (9 décembre 2020) ANI Pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail. https://www.anact.fr/ani-pour-une-prevention-renforcee-et-une-offre-renouvelee-en-matiere-de-sante-au-travail-et

^[35] « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». https://www.who.int/fr/about/accountability/governance/constitution 

^[36] Observatoire de l’opinion de la Fondation jean Jaurès (novembre 2023). La santé mentale au travail. 

https://www.jean-jaures.org/wp-content/uploads/2023/12/Sante-mentale_DEF.pdf

^[37] Gollac M, Bodier M. 2011. Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du collège d’expertise sur le suivi des RPS au travail réuni à la demande du ministre du Travail et des Affaires sociales. https://travail-emploi.gouv. fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf

^[38] HAS (22 mai 2017) Recommandation de bonne pratique. https://www.has-sante.fr/jcms/c_2769318/fr/reperage-et-prise-en-charge-cliniques-du-syndrome-d-epuisement-professionnel-ou-burnout

^[39] Thesaurus des expositions professionnelles de la classe Facteurs organisationnels, relationnels et éthiques (FORE) https://beh.santepubliquefrance.fr/beh/2024/5/zoom/zoom_Art3-Tab1.html

^[40] Siegrist J. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. J Occup Health Psychol. 1996;1(1):27-41.

^[41] Karasek R, Brisson C, Kawakami N, Houtman I, Bongers P, Amick B. The Job Content Questionnaire (JCQ): An instrument for internationally comparative assessments of psychoso- cial job characteristics. J Occup Health Psychol. 1998;3(4): 322-55.

^[42] Article L.4121-2 du code du travail 

^[43] Loi du 2 août 2021 renforçant la prévention en santé au travail et conformément au 4è plan santé au travail 2021-2025 (action 2.3)

^[44] https://www.inrs.fr/publications/outils/faire-le-point-rps.html#:~:text=L’outil%20Faire%20le%20point,unique%20d’évaluation%20des%20RPS

^[45] Lourela M. Gueguenb N. Moudaa F. (2007) L’évaluation du burnout de Pines : adaptation et validation en version française de l’instrument Burnout Measure Short version (BMS-10). Pratiques psychologiques 13 (2007) 353–364 

^[46] Lachmann H., Larose C. (2010) Pénicaud M., Bien-être et efficacité au travail, Rapport pour le Premier ministre, Paris, La Documentation Française.

^[47] Delézire P, Homère J, Garras L, Bonnet T, Chatelot J. La souffrance psychique en lien avec le travail à partir du Programme de surveillance des maladies à caractère professionnel : résultats des enquêtes transversales 2013 à 2019 et évolution depuis 2007. Bull Épidémiol Hebd. 2024;(5):92-103. http:// beh.santepubliquefrance.fr/beh/2024/5/2024_5_3.html

^[48] Alter N (25 août 2022), Professeur de sociologie à l’université Paris Dauphine, cité par Alain Delcayre, « Le burn out : quand le travail devient une souffrance ». https://www.observatoire-ocm.com/management/burn-out-souffrance/

^[49] Maslach Burnout Inventory (MBI), Oldenburg Burnout Inventory, Copenhagen Burnout Inventory, Bergen Burnout Inventory, Shirom Melamed Burnout Measure, Burnout Measure de Pines.

^[50] Rapport de la mission d’information sur le syndrome d’épuisement professionnel, créée par le bureau de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale (15 février 2017).  https://www.inrs.fr/actualites/rapport-epuisement-professionnel.html

^[51] Torrès O. & Kinowski-Moysan C. (2019). Dépistage de l’épuisement et prévention du burnout des dirigeants de PME: D’une recherche académique à une valorisation sociétale. Revue française de gestion, 284, 171-189. https://doi.org/10.3166/rfg.2019.00379

^[52] L’association Le vent bleu par exemple est spécialisée dans le maintien ou le retour à l’emploi après une maladie ou un burn-out. https://www.leventbleu.com

^[53] « La voile comme thérapie contre le burn-out des soignants ! » défend le Dr Marine Crest, fondatrice de l’association Guérir en Mer. https://guerirenmer.com/?fbclid=IwAR0CCC7lFwyIRKcaXy26452l_l70CzNTOifocUem0NNgf_BIN-Sq0s5NUu8

^[54] Métais T. (24 avril 2023). Pacte de la vie au travail : des pistes pour nourrir la proposition d’Emmanuel Macron. https://www.lemonde.fr/politique/article/2023/04/24/pacte-de-la-vie-au-travail-des-pistes-pour-nourrir-la-proposition-d-emmanuel-macron_6170860_823448.html