{"id":1201,"date":"2025-06-05T16:12:59","date_gmt":"2025-06-05T14:12:59","guid":{"rendered":"https:\/\/rivkineconseil.com\/?p=1201"},"modified":"2026-04-03T12:01:09","modified_gmt":"2026-04-03T10:01:09","slug":"discrimination-en-raison-du-handicap-regards-sur-lobligation-damenagement-de-poste-au-travail-a-20-ans-de-la-loi-du-11-fevrier-2005","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rivkineconseil.com\/en\/2025\/06\/05\/discrimination-en-raison-du-handicap-regards-sur-lobligation-damenagement-de-poste-au-travail-a-20-ans-de-la-loi-du-11-fevrier-2005\/","title":{"rendered":"Discrimination en raison du handicap : regards sur l\u2019obligation d\u2019am\u00e9nagement de poste au travail \u00e0 20 ans de la loi du 11 f\u00e9vrier 2005"},"content":{"rendered":"\t\t
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Article paru dans Lexbase Social Edition n\u00b01013 du 04\/06\/2025. Par J\u00e9rome Rivkine, Avocat au barreau de Paris, Docteur en relations internationales, Patient-partenaire en sant\u00e9<\/strong><\/p>\n

Regards sur les discriminations en raison du handicap au travail. Mots cl\u00e9s : discrimination \u2022 am\u00e9nagement de poste \u2022 handicap \u2022 \u00e9galit\u00e9 \u2022 inclusion<\/strong><\/p>\n

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\u00c0 20 ans de l\u2019adoption de la loi du 11 f\u00e9vrier 2005, pour l’\u00e9galit\u00e9 des droits et des chances, la participation et la citoyennet\u00e9 des personnes handicap\u00e9es, les discriminations demeurent pr\u00e9gnantes et l\u2019inclusion des personnes en situation de handicap progresse peu [1]. <\/strong>Cet article propose une analyse r\u00e9trospective du processus normatif ayant conduit \u00e0 la cons\u00e9cration juridique de l\u2019obligation d\u2019am\u00e9nagement du poste de travail pour les personnes en situation de handicap et un panorama des d\u00e9cisions jurisprudentielles majeures rendues au cours des vingt derni\u00e8res ann\u00e9es.<\/strong><\/p>\n

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20 % de la population vit avec un handicap aujourd\u2019hui en France. \u00ab L\u2019effectivit\u00e9 de leurs droits fondamentaux doit \u00eatre d\u00e9sormais notre priorit\u00e9 \u00bb, d\u00e9clarait le Pr\u00e9sident de la R\u00e9publique Emmanuel Macron, lors de son discours d\u2019ouverture de la Conf\u00e9rence nationale handicap de 2023 [2]. Mais les lois pour l’\u00e9galit\u00e9 des droits et des chances comme les politiques publiques inclusives souffrent \u00ab d’un manque de coh\u00e9rence et de visibilit\u00e9 \u00bb [3] car de nombreux obstacles subsistent.<\/p>\n

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Selon le rapport 2024 de la Direction de la recherche, des \u00e9tudes, de l\u2019\u00e9valuation et des statistiques (DREES), les personnes disposant d\u2019une reconnaissance administrative de handicap sont pr\u00e8s de deux fois moins souvent en emploi que l\u2019ensemble de la population [4]. Pour celles qui sont actives, les discriminations li\u00e9es au handicap repr\u00e9sentent le premier motif de plainte aupr\u00e8s du D\u00e9fenseur des droits, et ce depuis huit ans cons\u00e9cutifs. Le secteur du travail, d\u2019o\u00f9 viennent plus d\u2019un tiers des r\u00e9clamations, en est le lieu privil\u00e9gi\u00e9 [5]. Les mesures d\u2019am\u00e9nagement de poste, outil indispensable pour rendre le travail
\u00ab accessible \u00bb, figurent au premier rang de ces droits fondamentaux suppos\u00e9s acquis pour rendre effective l\u2019\u00e9galit\u00e9 des droits. Mais ces mesures rencontrent encore de nombreuses difficult\u00e9s de mise en \u0153uvre au quotidien dans les entreprises et la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n

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Comment expliquer que la soci\u00e9t\u00e9 et les entreprises int\u00e8grent encore peu les enjeux li\u00e9s au handicap alors que les obligations l\u00e9gales d\u2019am\u00e9nagement sont clairement \u00e9tablies par un cadre juridique contraignant (I.), que l\u2019autorit\u00e9 judiciaire protectrice affirme depuis vingt ans (II.) ?<\/p>\n

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I. Un cadre juridique clairement \u00e9tabli<\/strong><\/p>\n

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A. Gen\u00e8se de la protection<\/strong><\/p>\n

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La construction des droits des personnes en situation de handicap s\u2019inscrit dans un mouvement social plus large n\u00e9 dans les ann\u00e9es 1960-1980, \u00e0 l\u2019intersection de plusieurs luttes minoritaires port\u00e9es par des collectifs h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes – f\u00e9ministes, antiracistes, militants contre l’alcoolisme ou le VIH\/SIDA – tous mobilis\u00e9s alors autour d\u2019un combat commun : la reconnaissance de leur dignit\u00e9, de leurs droits et d\u2019une place pleine et enti\u00e8re dans la soci\u00e9t\u00e9. Les associations militent pour l\u2019abandon du \u00ab mod\u00e8le m\u00e9dical \u00bb au profit d\u2019un \u00ab mod\u00e8le social \u00bb du handicap [6]. Cette convergence des luttes a pos\u00e9 les fondements d\u2019un changement de paradigme, faisant passer les personnes concern\u00e9es du statut d\u2019\u00ab objets de soins ou d\u2019assistance \u00bb \u00e0 celui d\u2019acteurs de leur vie et de la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n

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La loi n\u00b0 75-534 du 30 juin 1975 N\u00b0 Lexbase : L6688AGS marque un premier tournant. La reconnaissance de la qualit\u00e9 de travailleur handicap\u00e9 (RQTH) permet d\u2019ouvrir droit \u00e0 une reconnaissance administrative et \u00e0 des mesures d\u2019accompagnement, d\u2019acc\u00e8s et de maintien dans l\u2019emploi. La loi n\u00b0 87-517 du 10 juillet 1987 N\u00b0 Lexbase : L1099G89 instaure pour la premi\u00e8re<\/p>\n

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fois une obligation d\u2019emploi de travailleurs handicap\u00e9s (OETH) \u00e0 hauteur de 6 % pour les entreprises de plus de 20 salari\u00e9s.<\/p>\n

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Un changement de vocabulaire accompagne cette \u00e9volution. Les termes d\u2019\u00ab infirme \u00bb ou d\u2019\u00ab handicap\u00e9 \u00bb, connot\u00e9s n\u00e9gativement et r\u00e9ducteurs des personnes \u00e0 leur seule pathologie, sont progressivement abandonn\u00e9s pour leur pr\u00e9f\u00e9rer l\u2019expression \u00ab personne en situation de handicap \u00bb, qui met en avant la personne dans sa globalit\u00e9 et non r\u00e9duite \u00e0 la seule dite d\u00e9ficience. Le handicap n\u2019est plus seulement per\u00e7u sous l\u2019angle de la protection ou de l\u2019assistance, mais comme une question d\u2019\u00e9galit\u00e9 d\u2019acc\u00e8s au travail, avec des droits opposables dans le cadre d\u2019une responsabilit\u00e9 sociale des employeurs.<\/p>\n

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En d\u00e9pit de ces premi\u00e8res avanc\u00e9es, de nombreuses personnes continuent de se trouver discrimin\u00e9es en raison de leur handicap dans l\u2019acc\u00e8s et le maintien \u00e0 l\u2019emploi. La volont\u00e9 d\u2019aller vers une soci\u00e9t\u00e9 plus inclusive devient un objectif partag\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9chelle mondiale, dans la lign\u00e9e des Objectifs du Mill\u00e9naire pour le d\u00e9veloppement (OMD).<\/p>\n

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B. \u00c9volutions normatives<\/strong><\/p>\n

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1) En droit europ\u00e9en et international<\/p>\n

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La Directive 2000\/78\/CE du 27 novembre 2000 N\u00b0 Lexbase : L3822AU4 a pour objectif de lutter contre les discriminations fond\u00e9es notamment sur le handicap et consacre l\u2019obligation d\u2019am\u00e9nagement raisonnable qui devient une obligation positive pesant sur l\u2019employeur, dont le d\u00e9faut de mise en \u0153uvre est constitutif d\u2019une discrimination engageant la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur.<\/p>\n

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La Convention internationale relative aux droits des personnes handicap\u00e9es (CIDPH), adopt\u00e9e par l\u2019Assembl\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale des Nations Unies le 13 d\u00e9cembre 2006, dispose que \u00ab la discrimination fond\u00e9e sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d\u2019am\u00e9nagement raisonnable \u00bb, d\u00e9fini comme \u00ab les modifications et ajustements n\u00e9cessaires et appropri\u00e9s n’imposant pas de charge disproportionn\u00e9e ou indue apport\u00e9s, en fonction des besoins dans une situation donn\u00e9e, pour assurer aux personnes handicap\u00e9es la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’\u00e9galit\u00e9 avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libert\u00e9s fondamentales \u00bb. La Convention pr\u00e9cise que \u00ab le handicap est un concept \u00e9volutif et r\u00e9sulte de l\u2019interaction entre des personnes pr\u00e9sentant des incapacit\u00e9s et les barri\u00e8res comportementales et environnementales qui font obstacle \u00e0 leur pleine et effective participation \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 sur la base de l\u2019\u00e9galit\u00e9 avec les autres
\u00bb (Pr\u00e9ambule, point e). L\u2019id\u00e9e est que le handicap r\u00e9sulte non pas d\u2019une alt\u00e9ration physique ou psychique de la personne, mais d\u2019une interaction entre des limitations fonctionnelles et des obstacles environnementaux ou sociaux dans lesquels elle se situe.<\/p>\n

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2) En droit interne<\/p>\n

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La loi n\u00b0 2005-102 du 11 f\u00e9vrier 2005 N\u00b0 Lexbase : L5228G7R consacre les principes issus de la Directive 2000\/78\/CE et propose pour la premi\u00e8re fois une d\u00e9finition positive du handicap. Jusqu\u2019alors, \u00ab la non-discrimination n\u2019\u00e9tait envisag\u00e9e que par la n\u00e9gative, et ne se traduisait pas par des actions positives afin de favoriser l\u2019inclusion des personnes en situation de handicap dans l\u2019entreprise \u00bb [7]. La loi d\u00e9finit le handicap comme \u00ab toute limitation d’activit\u00e9 ou restriction de participation \u00e0 la vie en soci\u00e9t\u00e9 subie dans son environnement par une personne en raison d’une alt\u00e9ration \u00bb. Elle affirme l\u2019obligation de prendre les \u00ab mesures appropri\u00e9es pour permettre \u00e0 une personne en situation de handicap d’acc\u00e9der \u00e0 un emploi, de le conserver ou d\u2019y progresser \u00bb.<\/p>\n

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La loi n\u00b0 2008-496 du 27 mai 2008 N\u00b0 Lexbase : L8986H39 prolonge la loi de 2005, introduit une d\u00e9finition juridique unifi\u00e9e de la discrimination directe et indirecte [8], harmonise la liste des motifs de discrimination prohib\u00e9s et outille les justiciables.<\/p>\n

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Ces dispositions sont transpos\u00e9es dans le Code de l\u2019action sociale et des familles qui appr\u00e9hende \u00e9galement le handicap comme une construction sociale, en lien avec les barri\u00e8res physiques, organisationnelles ou culturelles qui emp\u00eachent la pleine participation de la personne [9].<\/p>\n

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Le Code du travail int\u00e8gre cette logique. L\u2019article L. 1132-1 du Code du travailN\u00b0 Lexbase : L1000LDE interdit toute mesure discriminatoire en lien avec le handicap, que ce soit au moment du recrutement, de la formation, de l\u2019affectation, de la promotion ou du licenciement. L\u2019article L. 5213-6 du Code du travail N\u00b0 Lexbase : L6709MKP impose \u00e0 l\u2019employeur de prendre les \u00ab mesures appropri\u00e9es \u00bb pour garantir aux travailleurs handicap\u00e9s un acc\u00e8s, un maintien, une \u00e9volution dans l\u2019emploi ou l\u2019acc\u00e8s \u00e0 une formation, sauf si ces mesures entra\u00eenent une charge disproportionn\u00e9e. L\u2019article L. 1133-3 du Code du travail N\u00b0 Lexbase : L6057IAL pr\u00e9cise que les diff\u00e9rences de traitement fond\u00e9es sur l’inaptitude constat\u00e9e par le m\u00e9decin du travail en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, n\u00e9cessaires et appropri\u00e9es.<\/p>\n

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C. Principes \u00e9mergents<\/strong><\/p>\n

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1) Le droit \u00ab d\u2019accessibilit\u00e9 \u00bb au poste : une garantie du principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement<\/p>\n

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L’employeur a donc une obligation l\u00e9gale d’adapter le poste de travail d’un salari\u00e9 en situation de handicap. Il doit prendre en compte les besoins du salari\u00e9 et am\u00e9nager son poste pour le lui rendre \u00ab accessible \u00bb et le replacer ainsi en \u00e9galit\u00e9 avec les autres salari\u00e9s. Le principe s\u2019applique \u00e0 tout moment de la relation de travail, d\u00e8s l\u2019embauche, pendant l\u2019ex\u00e9cution du contrat, pour l\u2019acc\u00e8s \u00e0 des formations et jusqu\u2019\u00e0 la fin du contrat. L\u2019obligation d\u2019am\u00e9nagement de poste proc\u00e8de du principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement, en ce qu\u2019elle permet pr\u00e9cis\u00e9ment de r\u00e9tablir une personne en situation de handicap une \u00e9galit\u00e9 avec les autres dans le travail [10]. \u00ab L\u2019obligation d\u2019am\u00e9nagement raisonnable ne vise donc pas \u00e0 favoriser la personne handicap\u00e9e par rapport \u00e0 une autre, du fait de son handicap, mais bien \u00e0 compenser l\u2019in\u00e9galit\u00e9 induite par le handicap dans une situation concr\u00e8te, en mettant en \u0153uvre les am\u00e9nagements n\u00e9cessaires pour lui permettre d\u2019\u00eatre \u00e0 \u00e9galit\u00e9 avec les autres \u00bb [11].<\/p>\n

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2) La mise en \u0153uvre de \u00ab mesures appropri\u00e9es \u00bb : une garantie de \u00ab l\u2019accessibilit\u00e9 \u00bb au poste<\/p>\n

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Dans la Directive 2000\/78\/CE, les \u00ab mesures appropri\u00e9es \u00bb sont d\u00e9finies comme des \u00ab mesures efficaces et pratiques destin\u00e9es \u00e0 am\u00e9nager le poste de travail en fonction du handicap, par exemple en proc\u00e9dant \u00e0 un am\u00e9nagement des locaux ou \u00e0 une adaptation des \u00e9quipements, des rythmes de travail, de la r\u00e9partition des t\u00e2ches ou de l\u2019offre de moyens de formation ou d\u2019encadrement \u00bb (consid. 20).<\/p>\n

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L\u2019article L. 5213-6, alin\u00e9a 1er N\u00b0 Lexbase : L6709MKP pr\u00e9voit que l\u2019employeur doit prendre ces mesures en fonction des besoins, dans une situation concr\u00e8te, pour permettre aux travailleurs handicap\u00e9s \u00ab d\u2019acc\u00e9der \u00bb \u00e0 un emploi ou de conserver un emploi correspondant \u00e0 leur qualification, de l\u2019exercer ou d\u2019y progresser. L\u2019article R. 4225-6 du Code du travail N\u00b0 Lexbase : L3011IAR pr\u00e9cise encore que les travailleurs reconnus handicap\u00e9s doivent pouvoir \u00ab acc\u00e9der \u00bb ais\u00e9ment \u00e0 leur poste de travail et que ces derniers doivent \u00eatre am\u00e9nag\u00e9s si leur handicap l\u2019exige.<\/p>\n

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3) Sanction du d\u00e9faut d\u2019am\u00e9nagement : la discrimination en raison du handicap<\/p>\n

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L\u2019article L. 1132-1 N\u00b0 Lexbase : L0918MCY dispose qu\u2019\u00ab aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire [\u2026] en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9, de sa perte d’autonomie ou de son handicap \u00bb. L\u2019article L. 5213-6, alin\u00e9a 5 N\u00b0 Lexbase : L6709MKP dispose que : \u00ab le refus de prendre des mesures au sens du premier alin\u00e9a peut \u00eatre constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 \u00bb. L’article L. 1133-3 N\u00b0 Lexbase : L6057IAL pr\u00e9voit que \u00ab les diff\u00e9rences de traitement fond\u00e9es sur l’inaptitude constat\u00e9e par le m\u00e9decin du travail en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, n\u00e9cessaires et appropri\u00e9es \u00bb.<\/p>\n

<\/p>\n

\u00ab De tels am\u00e9nagements raisonnables permettent de corriger les in\u00e9galit\u00e9s factuelles et s\u2019ils ne peuvent \u00eatre justifi\u00e9s, constituent une discrimination \u00bb [12].<\/p>\n

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Le salari\u00e9 peut demander au juge d\u2019enjoindre l\u2019employeur d\u2019y proc\u00e9der ou pr\u00e9tendre \u00e0 la nullit\u00e9 de son licenciement.<\/p>\n

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II. La mise en \u0153uvre de la protection par les juges<\/strong><\/p>\n

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A. Le m\u00e9canisme d\u2019\u00e9tablissement d\u2019une discrimination en raison du handicap pour d\u00e9faut d\u2019am\u00e9nagement de poste<\/strong><\/p>\n

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Le m\u00e9canisme d\u2019\u00e9tablissement d\u2019une discrimination en raison du handicap pour d\u00e9faut d\u2019am\u00e9nagement de poste a fait l\u2019objet de nombreuses d\u00e9cisions et est largement document\u00e9 [13]. De fa\u00e7on constante, les juges fondent leur d\u00e9cision sur l’article L. 1134-1 N\u00b0 Lexbase : L2681LBW , qui institue des r\u00e8gles \u00ab d’all\u00e9gement \u00bb [14] de la charge de la preuve au b\u00e9n\u00e9fice de la victime d’une telle discrimination. Dans un arr\u00eat rendu le 12 d\u00e9cembre 2012, la Haute juridiction sp\u00e9cifiait que
\u00ab \u00ab l’apparence \u00bb de discrimination s’appr\u00e9cie globalement \u00bb [15].<\/p>\n

<\/p>\n

Les arr\u00eats rappellent le m\u00e9canisme \u00e9tabli par l’article L. 1134-1 : le salari\u00e9 doit apporter des \u00e9l\u00e9ments de faits d\u00e9montrant que l’employeur avait connaissance de son statut et qu’il n’a pas pris en compte cette sp\u00e9cificit\u00e9, \u00e0 charge pour l\u2019employeur de d\u00e9montrer ensuite que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination [16].<\/p>\n

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Dans un arr\u00eat du 27 janvier 2021, la Haute juridiction pr\u00e9cise cette approche, sp\u00e9cifiant que \u00ab la charge de la preuve de la discrimination ne p\u00e8se pas sur le salari\u00e9 \u00bb [17].<\/p>\n

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Dans un arr\u00eat de principe de 2024, la Cour a r\u00e9affirm\u00e9 cette position en la pr\u00e9cisant ainsi qu\u2019il suit : \u00ab Le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salari\u00e9 pr\u00e9sente des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, m\u00eame implicite, de l’employeur de prendre des mesures concr\u00e8tes et appropri\u00e9es d’am\u00e9nagements raisonnables, le cas \u00e9ch\u00e9ant sollicit\u00e9es par le salari\u00e9 ou pr\u00e9conis\u00e9es par le m\u00e9decin du travail ou le comit\u00e9 social et \u00e9conomique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du Code du travail, ou son refus d’acc\u00e9der \u00e0 la demande du salari\u00e9 de saisir un organisme d’aide \u00e0 l’emploi des travailleurs handicap\u00e9s pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur d\u00e9montre que son refus de prendre ces mesures est justifi\u00e9 par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination en raison du handicap, tenant \u00e0 l’impossibilit\u00e9 mat\u00e9rielle de prendre les mesures sollicit\u00e9es ou pr\u00e9conis\u00e9es ou au caract\u00e8re disproportionn\u00e9 pour l’entreprise des charges cons\u00e9cutives \u00e0 leur mise en \u0153uvre \u00bb [18].<\/p>\n

<\/p>\n

L\u2019arr\u00eat du 15 mai 2024 pr\u00e9cit\u00e9 s\u2019inscrit dans le droit fil des d\u00e9cisions pr\u00e9c\u00e9dentes et apporte plusieurs pr\u00e9cisions sur le mode probatoire applicable. L\u2019arr\u00eat introduit la notion de \u00ab refus, m\u00eame implicite de l\u2019employeur de prendre des mesures concr\u00e8tes et appropri\u00e9es d’am\u00e9nagements raisonnables \u00bb. Aussi, un refus, m\u00eame implicite, oppos\u00e9 par l’employeur \u00e0 de prendre des mesures concr\u00e8tes et appropri\u00e9es d’am\u00e9nagements raisonnables, le cas \u00e9ch\u00e9ant sollicit\u00e9es par le salari\u00e9 ou pr\u00e9conis\u00e9es par le m\u00e9decin du travail ou le CSE peut ainsi constituer un \u00e9l\u00e9ment de fait caract\u00e9risant une discrimination en raison du handicap. Le salari\u00e9 n’a pas \u00e0 d\u00e9montrer l’existence d’un refus, il doit pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, comme le fait que l’employeur avait connaissance de ses besoins, de son handicap, qu’il n’a pas pris en compte, qui laisse pr\u00e9sumer un refus implicite. Ensuite, l\u2019employeur doit d\u00e9montrer que son refus est justifi\u00e9 par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination en raison du handicap \u00ab tenant \u00e0 l’impossibilit\u00e9 mat\u00e9rielle de prendre les mesures sollicit\u00e9es ou pr\u00e9conis\u00e9es ou au caract\u00e8re disproportionn\u00e9 pour l’entreprise des charges cons\u00e9cutives \u00e0 leur mise en \u0153uvre \u00bb. Cette solution est reprise dans un arr\u00eat du 2 avril 2025 [19].<\/p>\n

<\/p>\n

B. En premier lieu : le salari\u00e9 doit d\u00e9montrer des \u00e9l\u00e9ments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination<\/strong><\/p>\n

<\/p>\n

Au pr\u00e9alable, il y a lieu de rappeler que le juge est tenu d\u2019appr\u00e9cier chaque \u00e9l\u00e9ment soumis par le salari\u00e9 et la situation pr\u00e9sent\u00e9e de fa\u00e7on globale \u00ab dans son ensemble \u00bb [20].<\/p>\n

<\/p>\n

En pratique, plusieurs \u00ab \u00e9l\u00e9ments de faits \u00bb au sens des d\u00e9cisions qui pr\u00e9c\u00e8dent sont susceptibles de caract\u00e9riser l\u2019existence d\u2019une discrimination. Ainsi, lorsque l\u2019employeur :<\/p>\n

<\/p>\n

    \n
  • \n
      <\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

      \u00a0<\/p>\n

        \n
      • \n
          \n
        • ne respecte des avis ou propositions \u00e9mis par le m\u00e9decin du travail en mati\u00e8re d\u2019am\u00e9nagements et d\u2019adaptations du poste de travail [21] ;<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

          <\/p>\n

            \n
          • \n
              \n
            • ne proc\u00e8de pas aux am\u00e9nagements adapt\u00e9s (d\u00e9faut de r\u00e9alisation d\u2019une \u00e9tude ergonomique de son poste de travail [22] ; absence de mesures appropri\u00e9es s\u00e9rieuses pour faciliter l\u2019int\u00e9gration d\u2019un salari\u00e9 sourd-muet [23] ; d\u00e9faut de fourniture de si\u00e8ge ergonomique [24]) ;<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

              <\/p>\n

                \n
              • \n
                  \n
                • ne justifie pas de recherches s\u00e9rieuses de poste ou d\u2019am\u00e9nagement adapt\u00e9[25] ;
                  persiste \u00e0 confier au salari\u00e9 l\u2019ex\u00e9cution de missions inadapt\u00e9es \u00e0 son handicap alors que son \u00e9tat de sant\u00e9 impose des restrictions (sur le port de charges lourdes [26]) ;<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                  <\/p>\n

                    \n
                  • \n
                      \n
                    • met en \u0153uvre une proc\u00e9dure de licenciement peu de temps apr\u00e8s la demande d\u2019un salari\u00e9 de disposer d\u2019un am\u00e9nagement (licenciement initi\u00e9 une semaine apr\u00e8s refus de mi-temps th\u00e9rapeutique [27] ; licenciement initi\u00e9 peu de temps apr\u00e8s la demande d\u2019un salari\u00e9 de passer d’un mi-temps \u00e0 un trois-quarts temps th\u00e9rapeutique [28] ; licenciement co\u0131\u0308ncideant avec la d\u00e9nonciation par le salari\u00e9 aupr\u00e8s de la direction de la discrimination \u00e0 raison de son \u00e2ge dont il \u00e9tait victime [29]) ;<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                      <\/p>\n

                        \n
                      • \n
                          \n
                        • n\u2019a pas proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 une recherche de reclassement de fa\u00e7on conforme aux pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail [30] et appropri\u00e9e aux capacit\u00e9s du salari\u00e9 [31]. L\u2019employeur est tenu de tout mettre en \u0153uvre pour reclasser le salari\u00e9 dans un emploi aussi comparable que possible avec l\u2019emploi pr\u00e9c\u00e9demment exerc\u00e9 ou, \u00e0 d\u00e9faut, sur un poste entra\u0131\u0302nant, le cas \u00e9ch\u00e9ant, une modification de son contrat de travail [32]. L\u2019obligation de reclassement n\u2019est pas consid\u00e9r\u00e9e comme remplie quand le licenciement est intervenu de fa\u00e7on trop h\u00e2tive [33]. L\u2019employeur doit prouver qu\u2019il a effectu\u00e9 des d\u00e9marches effectives de reclassement en lien avec les pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail [34].<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                          <\/p>\n

                          <\/p>\n

                          La discrimination d\u2019une personne en situation de handicap, ou non, peut encore \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9e en raison de l’\u00e9tat de sant\u00e9 :<\/p>\n

                          <\/p>\n

                            \n
                          • \n
                              <\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                              \u00a0<\/p>\n

                                \n
                              • \n
                                  \n
                                • lorsque l\u2019employeur a menac\u00e9 un salari\u00e9 de licenciement s’il renouvelait ses arr\u00eats maladie [35] ;
                                  quand la lettre de licenciement mentionne que le licenciement est prononc\u00e9 en raison de l’inaptitude m\u00e9dicale du salari\u00e9, ce dont il r\u00e9sultait que le motif est son \u00e9tat de sant\u00e9 [36] ;<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                                  <\/p>\n

                                    \n
                                  • \n
                                      \n
                                    • quand l\u2019employeur ne justifie pas de raisons objectives du licenciement [37].<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                                      <\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      Lorsque les \u00e9l\u00e9ments de faits pr\u00e9sent\u00e9s par le salari\u00e9 ont \u00e9t\u00e9 jug\u00e9s insuffisants pour \u00ab laisser supposer l\u2019existence d\u2019une discrimination \u00bb, la charge de la preuve n\u2019a pas lieu de basculer ensuite sur l\u2019employeur [38].<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      C . En second lieu : l\u2019employeur ne peut s\u2019exon\u00e9rer qu\u2019en d\u00e9montrant que son refus de prendre ces mesures est justifi\u00e9 par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination en raison du handicap, tenant \u00e0 l’impossibilit\u00e9 mat\u00e9rielle de prendre les mesures sollicit\u00e9es ou pr\u00e9conis\u00e9es ou \u00e0 leur caract\u00e8re disproportionn\u00e9<\/strong><\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      En application de l\u2019article L. 1134-1, alin\u00e9as 2 et 3 du Code du travailN\u00b0 Lexbase : L2681LBW , l\u2019employeur doit pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments objectifs pour justifier de l’absence de discrimination [39] et \u00ab le juge est tenu de s’expliquer sur les \u00e9l\u00e9ments objectifs invoqu\u00e9s par l’employeur \u00bb [40] qui doivent tenir \u00ab \u00e0 l’impossibilit\u00e9 mat\u00e9rielle de prendre les mesures sollicit\u00e9es ou pr\u00e9conis\u00e9es ou leur caract\u00e8re disproportionn\u00e9 \u00bb [41].<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      1) L\u2019impossibilit\u00e9 mat\u00e9rielle<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      Il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que \u00ab l\u2019impossibilit\u00e9 mat\u00e9rielle \u00bb pouvait par exemple \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9e comme :<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      l\u2019atteinte possible \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs, comme les \u00ab risques pour la s\u00e9curit\u00e9 de la salari\u00e9e et de ses coll\u00e8gues de travail \u00bb [42] ;
                                      l\u2019impossibilit\u00e9 technique comme l\u2019indisponibilit\u00e9 et\/ou l\u2019inadaptabilit\u00e9 av\u00e9r\u00e9e des locaux de travail, des installations ou \u00e9quipements de travail, l\u2019impact organisationnel d\u00e9mesur\u00e9, lequel doit alors \u00eatre fond\u00e9 sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs s\u00e9rieux et quantifiables [43], comme la taille de l\u2019entreprise ou ses d\u2019effectifs.<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      2) La \u00ab charge excessive ou disproportionn\u00e9e \u00bb pour l\u2019entreprise<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      La charge disproportionn\u00e9e s\u2019appr\u00e9cie en tenant compte notamment de la nature de l\u2019am\u00e9nagement demand\u00e9, de ses \u00ab co\u00fbts financiers et autres qu\u2019elles impliquent, de la taille et des ressources financi\u00e8res de l\u2019organisation de l\u2019entreprise et de la possibilit\u00e9 d\u2019obtenir des fonds publics ou toute autre aide \u00bb [44] (consid. 21), de son impact que ces mesures g\u00e9n\u00e8rent pour l\u2019organisation ou pour l\u2019entreprise au regard de sa taille et de ses moyens mat\u00e9riels. Au titre des ressources, la charge doit donc \u00e9galement \u00eatre \u00e9valu\u00e9e au regard de la possibilit\u00e9 pour l\u2019employeur d\u2019obtenir des aides financi\u00e8res comme celles accord\u00e9es par les fonds pour l\u2019insertion professionnelle des personnes handicap\u00e9es. La charge disproportionn\u00e9e a encore pu \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9e au regard de la taille du groupe auquel appartient la soci\u00e9t\u00e9 [45].<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      Si l\u2019employeur ne d\u00e9montre pas l\u2019impossibilit\u00e9 mat\u00e9rielle ou le caract\u00e8re disproportionn\u00e9, justifi\u00e9 par des \u00e9l\u00e9ments objectifs, la discrimination est qualifi\u00e9e.<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      Conclusion. <\/strong>L\u2019obligation d\u2019am\u00e9nagement est une exigence l\u00e9gale et un vecteur d\u2019\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle. Les d\u00e9cisions t\u00e9moignent d\u2019une volont\u00e9 de la Cour de cassation de poser un cadre m\u00e9thodique pour harmoniser et favoriser sa mise en \u0153uvre par les juridictions du fond. Toutefois, \u00e0 l\u2019analyse des d\u00e9cisions rendues par la Cour de cassation entre 2005 et 2025, bien que non exhaustive, il ressort un nombre relativement faible de contentieux eu \u00e9gard au nombre de plaintes d\u00e9pos\u00e9es aupr\u00e8s du D\u00e9fenseur des droits, alors que sur le plan proc\u00e9dural, de nombreuses voies de recours s\u2019offrent aux salari\u00e9s victimes de discrimination.<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      Le Rapport d\u2019information du S\u00e9nat du 5 f\u00e9vrier 2025, sur le bilan de l\u2019application de la loi du 11 f\u00e9vrier 2005, \u00e9voque \u00ab une trop faible connaissance du maintien dans l\u2019emploi \u00bb [46].<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      Pour renforcer l\u2019effectivit\u00e9 de la protection, il est sans doute imp\u00e9ratif de d\u00e9mocratiser l\u2019acc\u00e8s au droit, d\u2019informer plus largement les salari\u00e9s sur les protections qui leur sont offertes et de former les employeurs \u00e0 leurs obligations. Dans le m\u00eame esprit, une simplification du m\u00e9canisme probatoire pour les personnes disposant d\u2019une RQTH m\u00e9rite d\u2019\u00eatre envisag\u00e9e. Encore, une meilleure reconnaissance des cons\u00e9quences psychologiques durables d\u2019une discrimination – humiliation, isolement, perte d\u2019emploi\u2026 – est indispensable pour que l\u2019indemnisation joue aussi un r\u00f4le r\u00e9parateur pour les victimes, mais aussi dissuasif et p\u00e9dagogique \u00e0 l\u2019\u00e9gard des employeurs.<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      Au final, \u00ab le d\u00e9sir des employeurs de s\u2019engager en faveur de la diversit\u00e9 est conditionn\u00e9 par les incitations formul\u00e9es par le l\u00e9gislateur. L\u2019utilitarisme qui anime les entreprises dans leur poursuite d\u2019un objectif de diversit\u00e9 n\u2019ira pas souvent au-del\u00e0 de ce qui reste avantageux pour elles, que ce soit en termes d\u2019image, ou au regard de la s\u00e9curit\u00e9 juridique que procure l\u2019\u00e9vitement des contentieux pour discrimination \u00bb [47]. Toujours est-il qu\u2019au plan \u00e9thique, l\u2019objectif d’\u00e9galit\u00e9 des droits et des chances, \u00e9nonc\u00e9 il y a vingt ans, ne saurait rester un principe incantatoire. Il appelle une mise en \u0153uvre concr\u00e8te, rigoureuse et humaine pour ne plus \u00eatre un id\u00e9al abstrait, mais une r\u00e9alit\u00e9 v\u00e9cue dans la soci\u00e9t\u00e9 et les entreprises. La diversit\u00e9 est une richesse, et non un obstacle.<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      [1] E. Barets, V. Lemaire et C. An\u00e9, L\u2019inclusion des personnes en situation de handicap progresse peu, Le Monde, 30 ao\u00fbt 2024 [en ligne].
                                      [2] E. Macron, L’exercice de tous les droits, par tous les citoyens, Discours d\u2019ouverture de la Conf\u00e9rence nationale handicap de 2023 [en ligne].
                                      [3] C. Rogeret, Le handicap, 1er motif de discriminations depuis 8 ans, Handicap.fr [en ligne].
                                      [4] 14,5 millions de personnes \u00e2g\u00e9es de 15 ans ou plus d\u00e9clarent une limitation fonctionnelle s\u00e9v\u00e8re, soit 20 % de la population (DREES, Le handicap en chiffres, \u00e9dition 2024 [en ligne].
                                      [5] En 2023, les discriminations li\u00e9es au handicap ont constitu\u00e9 21% des r\u00e9clamations, devant celles li\u00e9es \u00e0 l\u2019origine (13%) et \u00e0 l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 (9%). Les discriminations se manifestent principalement dans l\u2019emploi public (21% des r\u00e9clamations), dans l\u2019\u00e9ducation et la formation (19%) et dans l\u2019emploi priv\u00e9 (16%) (C. Rogeret, Le handicap, 1er motif de discriminations depuis 8 ans, Handicap.fr.).
                                      [6] Le mod\u00e8le m\u00e9dical (ou r\u00e9adaptatif) con\u00e7oit le handicap comme une d\u00e9ficience individuelle, d\u2019ordre physique, sensoriel ou mental et a pour objectif de soigner, r\u00e9adapter. Le mod\u00e8le social (ou environnemental) ne fixe pas le probl\u00e8me au niveau d\u2019une dite maladie ou d\u00e9ficience, mais des obstacles pos\u00e9s par la soci\u00e9t\u00e9, comme les repr\u00e9sentations ou les discriminations.
                                      [7] Ch. Deseyne, M.-P. Richer et C. F\u00e9ret, Rapport d\u2019information du S\u00e9nat fait au nom de la Commission des affaires sociales
                                      sur le bilan de l\u2019application de la loi du 11 f\u00e9vrier 2005, enregistr\u00e9 \u00e0 la Pr\u00e9sidence du S\u00e9nat, 5 f\u00e9vrier 2025 [en ligne].<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      [8] Loi n\u00b0 2008-496 du 27 mai 2008 N\u00b0 Lexbase : L8986H39, art. 1er, al. 1er : une discrimination directe est \u00ab la situation dans laquelle, sur le fondement [d\u2019un ou plusieurs motifs list\u00e9s comme discriminatoires], une personne est trait\u00e9e de mani\u00e8re moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a \u00e9t\u00e9 ou ne l’aura \u00e9t\u00e9 dans une situation comparable \u00bb ; art. 1er, al. 2 : une discrimination indirecte est \u00ab une disposition, un crit\u00e8re ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entra\u0131\u0302ner, pour l’un des motifs mentionn\u00e9s au premier alin\u00e9a, un d\u00e9savantage particulier pour des personnes par rapport \u00e0 d’autres personnes, \u00e0 moins que cette disposition, ce crit\u00e8re ou cette pratique ne soit objectivement justifi\u00e9 par un but l\u00e9gitime et que les moyens pour r\u00e9aliser ce but ne soient n\u00e9cessaires et appropri\u00e9s \u00bb.
                                      [9] CASF, art. L. 114 N\u00b0 Lexbase : L8905G8C .
                                      [10] \u00ab Si, en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, le principe d’\u00e9galit\u00e9 impose de traiter de la m\u00eame fa\u00e7on des personnes qui se trouvent dans la m\u00eame situation, il n’en r\u00e9sulte pas pour autant qu’il oblige \u00e0 traiter diff\u00e9remment des personnes se trouvant dans des situations diff\u00e9rentes \u00bb : CE, 20 avril 2005, n\u00b0 266572 N\u00b0 Lexbase : A9381DHW.
                                      [11] D\u00e9fenseur des droits, Guide sur l\u2019Emploi des personnes en situation de handicap et am\u00e9nagement raisonnable, d\u00e9cembre
                                      2017 [en ligne].
                                      [12] CEDH, 23 f\u00e9vrier 2016, Req. 51500\/08, CAM c\/ Turquie N\u00b0 Lexbase : A5131PZ3.
                                      [13] L. Joly, Licenciement pour inaptitude du travailleur handicap\u00e9 : de nouvelles pr\u00e9cisions sur l\u2019obligation d\u2019am\u00e9nagement raisonnable, Lexbase Social, juin 2024, n\u00b0 987 N\u00b0 Lexbase : N9546BZL ; Ch. Moronval, Discrimination en raison du handicap r\u00e9sultant du d\u00e9faut d\u2019adaptation du poste de travail d\u2019un salari\u00e9 handicap\u00e9, Le Quotidien, 28 avril 2025 N\u00b0 Lexbase : N2166B3M ; Extrait Jurisclasseur : Discriminations, Fasc. 17-11 ; C. Leborgne-Ingelaere, Discrimination, salari\u00e9 handicap\u00e9 et inaptitude : l’office du juge en mati\u00e8re de discrimination fond\u00e9e sur le handicap, JCP S, 2024, n\u00b0 30-34.
                                      [14] Cass. soc., 15 mai 2014, n\u00b0 11-21.797, F-D N\u00b0 Lexbase : A5988MR9.
                                      [15] Cass. soc., 12 d\u00e9cembre 2012, n\u00b0 11-22.129, F-D N\u00b0 Lexbase : A1136IZ4.
                                      [16] Cass. soc., 30 septembre 2020, n\u00b0 18-24.933, F-D N\u00b0 Lexbase : A70893WH ; Cass. soc., 25 mars 2020, n\u00b0 18-18.887, F-D N\u00b0 Lexbase : A60593KM ; Cass. soc., 27 novembre 2019, n\u00b0 18-14.950, F-D N\u00b0 Lexbase : A3533Z4M ; Cass. soc., 23 octobre 2019, n\u00b0 18-14.148, F-D N\u00b0 Lexbase : A81098YY ; Cass. soc., 18 septembre 2019, n\u00b0 17-22.863, FS-P+B N\u00b0 Lexbase : A3043ZPE ; Cass. soc., 29 mai 2019, n\u00b0 17-21.790, F-D N\u00b0 Lexbase : A0990ZDZ ; Cass. soc., 27 juin 2018, n\u00b0 17-10.372, FS-P+B (N\u00b0 Lexbase : A5811XUR ; Cass. soc., 3 d\u00e9cembre 2014, n\u00b0 13-21.611, F-D N\u00b0 Lexbase : A0606M7L ; Cass. soc., 28 mai 2014, n\u00b0 13-12.311, F-D N\u00b0 Lexbase : A6106MPT.
                                      [17] Cass. soc., 27 janvier 2021, n\u00b0 19-17.763, F-D N\u00b0 Lexbase : A16474EQ.
                                      [18] Cass. soc., 15 mai 2024, n\u00b0 22-11.652, FP-B+R N\u00b0 Lexbase : A49505BX.
                                      [19] Cass. soc., 2 avril 2025, n\u00b0 24-11.728, F-B N\u00b0 Lexbase : A35100EQ.
                                      [20] Cass. soc., 17 avril 2019, n\u00b0 16-15.199, F-D N\u00b0 Lexbase : A5940Y9U ; Cass. soc., 27 novembre 2019, n\u00b0 18-14.950, F-D
                                      N\u00b0 Lexbase : A3533Z4M.
                                      [21] Cass. soc., 1er f\u00e9vrier 2017, n\u00b0 15-13.133, F-D N\u00b0 Lexbase : A4131TBM ; Cass. soc., 8 f\u00e9vrier 2017, n\u00b0 15-14.885, F-D
                                      N\u00b0 Lexbase : A2208TCR ; Cass. soc., 8 septembre 2021, n\u00b0 20-10.816, F-D N\u00b0 Lexbase : A2522448.
                                      [22] Cass. soc., 8 septembre 2021, n\u00b0 20-10.816, F-D N\u00b0 Lexbase : A2522448.
                                      [23] CPH de Rouen, 27 janvier 2011, n\u00b0 08\/00390.
                                      [24] Cass. soc., 2 avril 2025, n\u00b0 24-11.728, F-B N\u00b0 Lexbase : A35100EQ.
                                      [25] Cass. soc., 3 juin 2020 n\u00b0 18-21.993, FS-P+B N\u00b0 Lexbase : A05833NW ; Cass. soc., 15 mai 2024, n\u00b0 22-11.652, FP-B+R
                                      N\u00b0 Lexbase : A49505BX ; D\u00e9fenseur des droits, d\u00e9cision n\u00b0 2024-205 du 16 d\u00e9cembre 2024 N\u00b0 Lexbase : X7488CRR.
                                      [26] CA Paris, 6-5, 16 novembre 2023, n\u00b0 21\/09277 N\u00b0 Lexbase : A157813T.
                                      [27] CA Agen, 13 janvier 2015, n\u00b0 14\/00819 N\u00b0 Lexbase : A2367M9K.
                                      [28] Cass. soc., 28 mai 2014, n\u00b0 13-12.311, F-D N\u00b0 Lexbase : A6106MPT.
                                      [29] Cass. soc., 25 septembre 2013, n\u00b0 12-17.569, F-D N\u00b0 Lexbase : A9378KLW.
                                      [30] Cass. soc., 10 d\u00e9cembre 2014, n\u00b0 13-17.743, F-D N\u00b0 Lexbase : A6029M7G.
                                      [31] Cass. soc., 22 juin 2011, n\u00b0 10-18.236, F-D N\u00b0 Lexbase : A5334HU4 ; Cass. soc., 22 juin 2011, n\u00b0 10-10.753, F-D
                                      N\u00b0 Lexbase : A5344HUH ; Cass. soc., 21 mars 2012, n\u00b0 10-24.285, F-D N\u00b0 Lexbase : A4089IGK ; CA Bordeaux, 20 octobre 2011, n\u00b0 10\/03585 N\u00b0 Lexbase : A9368H74.
                                      [32] Cass. soc., 6 f\u00e9vrier 2001, n\u00b0 98-43.272, publi\u00e9 N\u00b0 Lexbase : A3614ARB ; Cass. soc., 26 avril 2007, n\u00b0 06-41.541, F-D
                                      N\u00b0 Lexbase : A0376DWT.
                                      [33] Cass. soc., 30 avril 2009, n\u00b0 07-43.219, FS-P+B N\u00b0 Lexbase : A6456EG9.
                                      [34] Cass. soc., 7 juillet 2004, n\u00b0 02-47.686, publi\u00e9 N\u00b0 Lexbase : A0441DDP.
                                      [35] Cass. soc., 27 novembre 2019, n\u00b0 18-14.950, F-D N\u00b0 Lexbase : A3533Z4M.
                                      [36] Cass. soc., 29 mai 2019, n\u00b0 17-21.790, F-D N\u00b0 Lexbase : A0990ZDZ.
                                      [37] Cass. soc., 19 mars 2025, n\u00b0 23-19.813, FS-B N\u00b0 Lexbase : A502768P.
                                      [38] Cass. soc., 8 janvier 2025, n\u00b0 23-15.410, F-B N\u00b0 Lexbase : A67106P9.
                                      [39] Cass. soc., 17 avril 2019, n\u00b0 16-15.199, F-D N\u00b0 Lexbase : A5940Y9U.
                                      [40] Cass. soc., 25 septembre 2019, n\u00b0 18-15.811, F-D N\u00b0 Lexbase : A0433ZQ4.
                                      [41] Cass. soc., 15 mai 2024, n\u00b0 22-11.652, FP-B+R N\u00b0 Lexbase : A49505BX ; Cass. soc., 2 avril 2025, n\u00b0 24-11.728, F-B
                                      N\u00b0 Lexbase : A35100EQ.
                                      [42] Cass. soc., 14 mai 2025, n\u00b0 24-12.225, F-D N\u00b0 Lexbase : A552009C.
                                      [43] Cass. soc., 15 mai 2024, n\u00b0 22-11.652, FP-B+R N\u00b0 Lexbase : A49505BX ; Cass. soc., 2 avril 2025, n\u00b0 24-11.728, F-B
                                      N\u00b0 Lexbase : A35100EQ.
                                      [44] Directive 2000\/78\/CE du 27 novembre 2000 N\u00b0 Lexbase : L3822AU4.
                                      [45] CA Bordeaux, 20 octobre 2011, n\u00b0 10\/03585 N\u00b0 Lexbase : A9368H74.
                                      [46] Ch. Deseyne, M.-P. Richer et C. F\u00e9ret, Rapport d\u2019information du S\u00e9nat fait au nom de la Commission des affaires sociales sur le bilan de l\u2019application de la loi du 11 f\u00e9vrier 2005, enregistr\u00e9 \u00e0 la Pr\u00e9sidence du S\u00e9nat, 5 f\u00e9vrier 2025 [en ligne].
                                      [47] M. Peyronnet, La diversit\u00e9 : \u00e9tude en droit du travail, Th\u00e8se de doctorat, Universit\u00e9 de Bordeaux, 4 d\u00e9cembre 2018 [en ligne].<\/p>\n

                                      \u00a0<\/p>\n

                                      https:\/\/www.lexbase.fr\/article-juridique\/119959386-discrimination-en-raison-du-handicap-regards-sur-l-obligation-d-amenagement-de-poste-au-travail-a-20-ans-de-la-loi-du-11-fevrier-2005<\/p>\n

                                      \u00a0<\/p>\n

                                      <\/p>\n

                                      <\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                                      Article paru dans Lexbase Social Edition n\u00b01013 du 04\/06\/2025. Par J\u00e9rome Rivkine, Avocat au barreau de Paris, Docteur en relations internationales, Patient-partenaire en sant\u00e9 Regards sur les discriminations en raison du handicap au travail. 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Article paru dans Lexbase Social Edition n\u00b01013 du 04\/06\/2025 par J\u00e9rome Rivkine, Avocat au barreau de Paris, Docteur en relations internationales, Patient-partenaire en sant\u00e9. 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