Article paru dans Lexbase Social n\u00b0979 du 28 mars 2024 : Sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail<\/p>\n\n\n\n
J\u00e9rome Rivkine<\/p>\n\n\n\n
Avocat et patient-expert, Docteur en relations internationales<\/p>\n\n\n\n
Mots-cl\u00e9s : Souffrance psychique li\u00e9e au travail, burn-out, pr\u00e9vention des risques psychosociaux, stress, sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail
Keywords : Work related mental health disorders, burn-out, prevention of psychosocial risks, stress, health and safety at work <\/p>\n\n\n\n
Alors que les indicateurs d’alerte ne cessent de se multiplier, le burn-out ou \u00ab syndrome d\u2019\u00e9puisement professionnel \u00bb est un ph\u00e9nom\u00e8ne dont l\u2019ampleur est sous-estim\u00e9e du fait de ses manifestations diffuses.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Le pr\u00e9sent article a pour objet d’exposer le cadre conceptuel et juridique du burn-out et de proposer des outils pratiques aux salari\u00e9s en burn-out pour leur permettre de se retrouver dans un parcours de soins et administratif complexe. C\u00f4t\u00e9 employeurs, il invite \u00e0 prendre toute la mesure de l\u2019impact possible d\u2019un burn-out dans l\u2019entreprise, incidemment d\u2019\u00e9valuer l\u2019importance d\u2019investir dans la pr\u00e9vention pour minimiser le risque ou les effets de ces situations de crise. Panorama d\u2019un fl\u00e9au end\u00e9mique.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Commun\u00e9ment d\u00e9crit comme un syndrome d\u2019\u00e9puisement li\u00e9 \u00e0 de mauvaises conditions de travail, le burn-out est devenu un enjeu soci\u00e9tal majeur. <\/p>\n\n\n\n D\u00e8s 2014, le cabinet Technologia[1]<\/sup><\/a> \u00e9valuait \u00e0 3,2 millions le nombre de personnes pr\u00e9sentant un risque \u00e9lev\u00e9 de d\u00e9velopper un burn-out en France. Dans une \u00e9tude parue le 5 mars 2024, Sant\u00e9 Publique France rel\u00e8ve que les cas de souffrance psychique en lien avec le travail (SPLT) ont doubl\u00e9 pendant la p\u00e9riode 2007-2019.[2]<\/sup><\/a> Cette propagation fulgurante depuis le d\u00e9but des ann\u00e9es 2000 l\u2019a \u00e9t\u00e9 plus encore depuis la crise COVID-19, on parle \u00ab d\u2019\u00e9pid\u00e9mie de burn-out \u00bb[3]<\/sup><\/a>. Pourtant, le ph\u00e9nom\u00e8ne reste difficile \u00e0 reconna\u00eetre et \u00e0 endiguer, le concept \u00e9tant mal d\u00e9fini en raison de contours impr\u00e9cis et ses modes de pr\u00e9vention peu g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Que recouvre pr\u00e9cis\u00e9ment cette notion ? Quel est son cadre juridique ? Quels sont les impacts pour les salari\u00e9s, les entreprises ? Comment pr\u00e9venir et le cas \u00e9ch\u00e9ant g\u00e9rer ces situations ? <\/p>\n\n\n\n A-Un ph\u00e9nom\u00e8ne majeur aux contours diffus <\/strong><\/p>\n\n\n\n Opinion Way & Empreinte Humaine[4]<\/sup><\/a> estimait en 2022 \u00e0 2,5 millions les personnes touch\u00e9es par un burn-out \u00ab s\u00e9v\u00e8re \u00bb pouvant conduire dans les situations les plus pr\u00e9occupantes \u00e0 des d\u00e9marches suicidaires. La presse se fait r\u00e9guli\u00e8rement l\u2019\u00e9cho de vagues de suicides survenues au sein d\u2019une m\u00eame entreprise. Depuis plus de dix ans, de nombreux organismes se sont empar\u00e9s du sujet pour alerter l\u2019opinion et les autorit\u00e9s. En 2014, le cabinet Technologia[5]<\/sup><\/a> produisait une analyse exhaustive. En 2016, l\u2019Agence nationale pour l’am\u00e9lioration des conditions de travail du Minist\u00e8re du Travail \u00e9tablissait un guide d’aide pour \u00ab mieux comprendre et mieux agir \u00bb[6]<\/sup><\/a>. La m\u00eame ann\u00e9e, l\u2019Acad\u00e9mie nationale de M\u00e9decine r\u00e9alisait une \u00e9tude concluant que \u00ab la pr\u00e9vention du burn-out professionnel (devait) \u00eatre con\u00e7ue par le management de l\u2019entreprise au plus haut niveau. \u00bb[7]<\/sup><\/a> Sous l\u2019impulsion de l\u2019accord national interprofessionnel (ANI) du 9 d\u00e9cembre 2020, de la loi du 2 ao\u00fbt 2021 pour renforcer la pr\u00e9vention en sant\u00e9 au travail et du cadre strat\u00e9gique de l\u2019Union europ\u00e9enne en mati\u00e8re de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 au travail pour 2021-2027, le 4e Plan sant\u00e9 au travail 2021-2025 a donn\u00e9 \u00ab priorit\u00e9 \u00e0 la pr\u00e9vention, \u00e0 la qualit\u00e9 de vie et aux conditions de travail comme levier de performance de l\u2019entreprise et de bien-\u00eatre des salari\u00e9s. \u00bb[8]<\/sup><\/a><\/p>\n\n\n\n Malgr\u00e9 les nombreux travaux et plans r\u00e9alis\u00e9s, le concept de burn-out ne dispose toujours pas de cadre pr\u00e9cis\u00e9ment circonscrit. <\/p>\n\n\n\n L\u2019expression \u00ab Burn Out Syndrome \u00bb (BOS), signifiant \u00ab se consumer jusqu\u2019au bout \u00bb, a \u00e9t\u00e9 introduite par le psychiatre am\u00e9ricain Freudenberger en 1971[9]<\/sup><\/a>, en \u00e9cho au concept \u00ab d\u2019\u00e9puisement professionnel \u00bb \u00e9voqu\u00e9 pour la premi\u00e8re fois par le psychiatre fran\u00e7ais Claude Veil en 1959[10]<\/sup><\/a>. <\/p>\n\n\n\n L\u2019Acad\u00e9mie nationale de M\u00e9decine d\u00e9crit que le burn-out est une \u00ab entit\u00e9 mal d\u00e9finie au plan biologique \u00bb et l\u2019identifie comme \u00ab un \u00e9tat d\u2019\u00e9puisement psychologique (\u00e9motionnel), mais aussi cognitif (avec une perte de motivations et des difficult\u00e9s de concentration) et physique (\u00ab coup de pompe \u00bb), qui se pr\u00e9sente sous forme de sympt\u00f4mes traduisant une r\u00e9action de d\u00e9tresse \u00e0 une situation de stress en milieu professionnel. \u00bb[11]<\/sup><\/a> Pour la Mission d’information sur le syndrome d\u2019\u00e9puisement professionnel cr\u00e9\u00e9e par le bureau de la commission des affaires sociales de l\u2019Assembl\u00e9e nationale, il s\u2019agit d\u2019un \u00ab ensemble de r\u00e9actions cons\u00e9cutives \u00e0 des situations de stress au travail chroniques… \u00bb.[12]<\/sup><\/a> La Haute autorit\u00e9 de sant\u00e9 (HAS)[13]<\/sup><\/a> d\u00e9finit le burn-out comme un \u00ab syndrome d\u2019\u00e9puisement professionnel \u00bb (SEP) caract\u00e9ris\u00e9 par un \u00e9tat de fatigue extr\u00eame, tant physique que mentale, caus\u00e9 par un investissement prolong\u00e9 dans des situations de travail exigeantes. Dans une approche compl\u00e9mentaire, Technologia dresse le processus du salari\u00e9 venant au burn-out en quatre phases successives : une \u00ab phase d\u2019engagement : le plaisir au travail, une phase d\u2019alarme : le surengagement au travail, une phase de r\u00e9sistance : l\u2019acharnement fr\u00e9n\u00e9tique et enfin une phase finale : l\u2019effondrement \u00bb[14]<\/sup><\/a>. C\u2019est ce \u00ab point de rupture \u00bb du salari\u00e9 qui caract\u00e9rise le passage d\u2019un \u00e9tat de stress \u00e0 un \u00e9tat pathologique. <\/p>\n\n\n\n Depuis mai 2019, le burn-out figure dans la classification internationale des maladies (CIM-11) \u00e9tablie par l\u2019Organisation Mondiale de la Sant\u00e9 (OMS). Pour autant, le burn-out n\u2019est pas reconnu dans cette classification comme une \u00ab maladie \u00bb mais comme un \u00ab syndrome \u00bb r\u00e9sultant d\u2019un stress professionnel chronique se caract\u00e9risant par (1) une sensation de perte d\u2019\u00e9nergie ou d\u2019\u00e9puisement, (2) une distance accrue, des sentiments n\u00e9gatifs ou du cynisme vis-\u00e0-vis de son travail et (3) une efficacit\u00e9 professionnelle r\u00e9duite. Ainsi le burn-out n\u2019est-il pas une maladie cat\u00e9goris\u00e9e \u00e0 ce jour, mais un \u00ab syndrome \u00bb (un ensemble de sympt\u00f4mes) commun\u00e9ment admis comme \u00ab un \u00e9tat d\u2019\u00e9puisement professionnel (\u00e0 la fois \u00e9motionnel, physique et psychique) ressenti face \u00e0 des situations de travail \u00e9motionnellement exigeantes \u00bb[15]<\/sup><\/a> <\/sup>et pouvant conduire \u00e0 la d\u00e9sinsertion professionnelle, sociale et familiale. <\/p>\n\n\n\n Comme le burn-out n\u2019est pas list\u00e9 dans la CIM-11 en tant que maladie, mais comme un syndrome parmi les facteurs influents sur l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 ou motifs de recours aux services de sant\u00e9, class\u00e9 sous le code QD85 dans la section des \u00ab probl\u00e8mes associ\u00e9s \u00e0 l\u2019emploi ou au ch\u00f4mage \u00bb, la constatation d\u2019une situation d\u2019\u00e9puisement professionnel ou son diagnostic m\u00eame \u00e9tabli par un m\u00e9decin ne suffisent pas \u00e0 faire reconna\u00eetre un burn-out par l\u2019assurance maladie. La reconnaissance officielle de ce \u00ab syndrome \u00bb comme \u00ab maladie \u00bb d\u2019origine professionnelle, comme les autres pathologies hors nomenclature, doit faire l\u2019objet d\u2019une d\u00e9marche sp\u00e9cifique.<\/p>\n\n\n\n B- Les d\u00e9marches du salari\u00e9 en burn-out et sa reconnaissance juridique en tant que maladie professionnelle<\/strong><\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 victime d\u2019une d\u00e9gradation de sa sant\u00e9 au travail doit se rapprocher au plus t\u00f4t de son m\u00e9decin traitant pour se faire d\u00e9livrer un arr\u00eat de travail indiquant la qualification et les sympt\u00f4mes observ\u00e9s et du m\u00e9decin du travail pour ses conseils relatifs \u00e0 sa relation entre sa pathologie et le travail. Il doit aussi alerter l’employeur de toute situation pr\u00e9sentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9 et peut, conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L.4131-1 du Code du travail, exercer un droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur de reprendre son activit\u00e9 dans une situation de travail o\u00f9 persiste un danger ainsi d\u00e9clar\u00e9. Encore faut-il que le salari\u00e9 ne se trouve pas emp\u00each\u00e9 \u00e0 cet effet du fait d\u2019un d\u00e9ni de sa souffrance[16]<\/sup><\/a> ou d\u2019une pression de son employeur afin qu\u2019il reprenne son activit\u00e9 ou se refreine \u00e0 d\u00e9clarer sa pathologie comme cela a pu \u00eatre observ\u00e9[17]<\/sup><\/a>. Il lui appartient encore de prendre contact avec le Comit\u00e9 Social et Economique (CSE) charg\u00e9 d\u2019enqu\u00eater en cas de maladies \u00e0 caract\u00e8re professionnel \u00e9ventuellement en lien avec l\u2019inspection du travail. <\/p>\n\n\n\n Il y a \u00e9galement lieu de diligenter aussit\u00f4t des d\u00e9marches administratives aupr\u00e8s de l\u2019assurance maladie en vue de la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle. <\/p>\n\n\n\n 2. La reconnaissance juridique du burn-out comme maladie professionnelle<\/p>\n\n\n\n S\u2019il existe une pr\u00e9somption de maladie d\u2019origine professionnelle pour celles inscrites dans le tableau des maladies professionnelles[18]<\/sup><\/a>, le burn-out ne figure pas sur ce tableau du fait que ce \u00ab syndrome \u00bb est encore mal circonscrit. Depuis la Loi Rebsamen du 17 ao\u00fbt 2015 codifi\u00e9e \u00e0 l\u2019article L461-1 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/a>, une pathologie psychique peut \u00eatre reconnue \u00ab hors tableau \u00bb comme maladie professionnelle \u00ab lorsqu’il est \u00e9tabli qu’elle est essentiellement et directement caus\u00e9e par le travail habituel de la victime et qu’elle entra\u00eene le d\u00e9c\u00e8s de celle-ci ou une incapacit\u00e9 permanente d’un taux \u00e9valu\u00e9 dans les conditions mentionn\u00e9es \u00e0 l’article L. 434-2 <\/a>et au moins \u00e9gal \u00e0 un pourcentage d\u00e9termin\u00e9. \u00bb Ces dispositions n\u2019int\u00e9ressent que les salari\u00e9s et personnes assimil\u00e9es qui doivent ainsi rapporter la preuve (i) d\u2019un sympt\u00f4me d\u2019\u00e9puisement (ii) en lien \u00ab essentiel et direct \u00bb avec leur travail (iii) d\u00e9passant un seuil de 25% d\u2019incapacit\u00e9 permanente.<\/p>\n\n\n\n Le salari\u00e9 doit adresser \u00e0 son organisme de s\u00e9curit\u00e9 sociale un formulaire de demande motiv\u00e9e de reconnaissance de maladie professionnelle \u00e0 l\u2019appui d\u2019un dossier m\u00e9dical complet comprenant la d\u00e9claration de la maladie professionnelle int\u00e9grant le certificat m\u00e9dical initial et le r\u00e9sultat des examens m\u00e9dicaux compl\u00e9mentaires, ainsi qu\u2019une attestation de salaire en cas d\u2019arr\u00eat de travail. Ce dossier doit \u00eatre adress\u00e9 au plus tard dans les 15 jours qui suivent l\u2019arr\u00eat de travail, ce d\u00e9lai n’\u00e9tant toutefois pas assorti de sanction. La prescription est de deux ans \u00e0 compter de la cessation du travail due \u00e0 la maladie ou de l\u2019information par le salari\u00e9 du lien entre sa maladie et son activit\u00e9 professionnelle[19]<\/sup><\/a>. Une enqu\u00eate va \u00eatre men\u00e9e pour \u00e9tablir le lien de causalit\u00e9 entre la maladie et le travail exerc\u00e9. La caisse doit se prononcer dans un d\u00e9lai de 120 jours. A d\u00e9faut, une nouvelle proc\u00e9dure d\u2019instruction de 120 jours est diligent\u00e9e par un comit\u00e9 r\u00e9gional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).<\/p>\n\n\n\n On observe une disparit\u00e9 importante des d\u00e9cisions rendues du fait notamment de la diversit\u00e9 des formes que peut rev\u00eatir le burn-out souvent confondu avec troubles anxieux ou d\u00e9pressifs ou dont l\u2019origine professionnelle n\u2019est pas recherch\u00e9e[20]<\/sup><\/a>, ou encore en raison d\u2019une d\u00e9termination variable du seuil d\u2019incapacit\u00e9 permanente.<\/p>\n\n\n\n A d\u00e9faut de d\u00e9cision satisfaisante, le salari\u00e9 peut saisir la commission de recours amiable[21]<\/sup><\/a> de la caisse d’assurance concern\u00e9e (par lettre recommand\u00e9e AR dans le d\u00e9lai de deux mois suivant la notification de la d\u00e9cision contest\u00e9e) et le cas \u00e9ch\u00e9ant le tribunal judiciaire sp\u00e9cialement d\u00e9sign\u00e9[22]<\/sup><\/a>, seul tribunal comp\u00e9tent pour voir reconna\u00eetre la maladie professionnelle ou fixer l’indemnisation des dommages en r\u00e9sultant directement.<\/p>\n\n\n\n La reconnaissance de la maladie professionnelle ouvre droit \u00e0 une prise en charge \u00e0 100% des frais m\u00e9dicaux, \u00e0 une indemnisation sp\u00e9cifique constitu\u00e9e d\u2019indemnit\u00e9s journali\u00e8res, d\u2019\u00e9ventuelles indemnit\u00e9s compl\u00e9mentaires pr\u00e9vues par le contrat de travail et les conventions collectives et en cas d’incapacit\u00e9 permanente, \u00e0 une indemnisation en capital ou en rente viag\u00e8re qui s\u2019ajoutent \u00e0 la retraite ou \u00e0 des dommages int\u00e9r\u00eats suppl\u00e9mentaires en cas de rupture sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n II – Les impacts \u00e9conomico-judiciaires du burn-out pour les employeurs\u00a0: outils de pr\u00e9vention et de gestion des risques en mati\u00e8re de sant\u00e9 au travail<\/strong><\/p>\n\n\n\n L\u2019une des caract\u00e9ristiques du burn-out \u00e9tant son lien direct avec l\u2019organisation du travail, le burn-out emporte des cons\u00e9quences \u00e0 diff\u00e9rents niveaux pour l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n L\u2019employeur doit \u00ab assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs \u00bb (articles L4121-1 et suivants du Code du travail). Il s\u2019agit d\u2019une obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat plusieurs fois confirm\u00e9e[23]<\/sup><\/a>. La responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur peut \u00eatre engag\u00e9e d\u00e8s qu\u2019un salari\u00e9 est victime d\u2019une alt\u00e9ration de sa sant\u00e9 du fait de ses conditions de travail, \u00e0 plus forte raison lorsque ce dernier a alert\u00e9 l\u2019employeur \u00e0 cet effet. De nombreuses d\u00e9cisions ont \u00e9t\u00e9 rendues sur cette base juridique : <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n b. Violences morales et psychologiques, harc\u00e8lement, discrimination<\/p>\n\n\n\n Les faits reproch\u00e9s par le salari\u00e9 peuvent encore donner lieu \u00e0 condamnation de l\u2019employeur sur d\u2019autres fondements civil et\/ou p\u00e9nal : <\/p>\n\n\n\n c. Faute inexcusable<\/p>\n\n\n\n Le manquement \u00e0 l’obligation de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 pr\u00e9sente le caract\u00e8re d’une faute inexcusable lorsque l’employeur \u00ab avait ou aurait d\u00fb avoir conscience du danger auquel \u00e9tait soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures n\u00e9cessaires pour l’en pr\u00e9server \u00bb [30]<\/sup><\/a><\/sup>, que la faute inexcusable commise par l’employeur ait \u00e9t\u00e9 ou non la cause d\u00e9terminante de la maladie affectant le salari\u00e9. Les employeurs s\u2019exposent alors, outre le paiement de dommages-int\u00e9r\u00eats, \u00e0 voir major\u00e9e la rente[31]<\/sup><\/a> et \u00e0 voir augment\u00e9 leur taux de cotisations AT-MP. Le conjoint et les enfants survivants en cas de suicide peuvent b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une indemnisation sp\u00e9cifique pour leur pr\u00e9judice distinct[32]<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n d. Rupture abusive de la relation de travail\u00a0<\/p>\n\n\n\n Le Conseil de Prud’hommes peut \u00e9galement \u00eatre saisi pour r\u00e9gler les diff\u00e9rends relatifs au contrat de travail (contestation d\u2019un licenciement, indemnisation d\u2019un pr\u00e9judice li\u00e9 \u00e0 la rupture\u2026), que ces pr\u00e9judices \u00ab soient ou non la cons\u00e9quence d’un manquement de l’employeur \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 \u00bb[33]<\/sup><\/a> au titre de l\u2019article L.4124-1 du Code du travail ou \u00e0 d\u2019autres textes sp\u00e9cifiques comme vis\u00e9s ci-dessus. <\/p>\n\n\n\n Diff\u00e9rents sympt\u00f4mes du burn-out ouvrent ainsi au salari\u00e9 une s\u00e9rie d\u2019actions en justice sur plusieurs bases l\u00e9gales et donnant lieu \u00e0 des sanctions distinctes. Le salari\u00e9 doit prouver ses all\u00e9gations par tous moyens (certificats m\u00e9dicaux, courriels \u00e0 la hi\u00e9rarchie, t\u00e9moignages de coll\u00e8gues\u2026). Le montant des indemnit\u00e9s est variable selon chaque situation. Si en France, contrairement aux jurisprudences de la Common Law, les tribunaux indemnisent g\u00e9n\u00e9ralement peu le pr\u00e9judice moral, les juges ont tendance \u00e0 reconna\u00eetre plus fr\u00e9quemment les cas d\u2019\u00e9puisement professionnel et \u00e0 rendre des d\u00e9cisions de plus en plus dissuasives.<\/p>\n\n\n\n 2- Les niveaux d\u2019impact suppl\u00e9mentaires dans l\u2019entreprise<\/p>\n\n\n\n Le burn-out d\u2019un ou plusieurs salari\u00e9s emporte d\u2019autres effets n\u00e9fastes dans l\u2019entreprise : absent\u00e9isme, d\u00e9sorganisation, risque de turnover\u2026 avec des r\u00e9percussions \u00e9conomiques majeures : augmentation des taux de cotisation compte employeur et de l\u2019assurance, perte de productivit\u00e9, d\u00e9sengagement de l\u2019employ\u00e9 arr\u00eat\u00e9 voire d\u2019\u00e9quipes, tant d\u2019effets collat\u00e9raux dont les employeurs n\u2019ont souvent pas r\u00e9ellement conscience. L\u2019ANI du 19 juin 2013 et celui du 9 d\u00e9cembre 2020 consacrent la qualit\u00e9 de vie au travail comme \u00ab facteur de sant\u00e9 et de r\u00e9alisation personnelle pour les salari\u00e9s \u00bb, mais aussi \u00ab l\u2019une des conditions de la performance de l\u2019entreprise \u00bb[34]<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Le burn-out d\u2019un salari\u00e9 emporte encore un risque sous-estim\u00e9 d\u2019atmosph\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale d\u00e9l\u00e9t\u00e8re et de diffusion de l\u2019\u00e9pid\u00e9mie entre coll\u00e8gues dans l\u2019entreprise. En cas de m\u00e9diatisation, il transmet au public une image sombre de l\u2019entreprise et g\u00e9n\u00e8re incidemment une perte d\u2019attractivit\u00e9\u2026 \u00e0 plus forte raison en cas de \u00ab vagues de suicides \u00bb.<\/p>\n\n\n\n La survenue d\u2019un burn-out interroge encore la dimension \u00e9thique et soci\u00e9tale de l\u2019entreprise, l\u2019organisation du travail, les relations au travail\u2026 et induit d\u2019\u00e9valuer l\u2019entreprise non tant sur ce qu\u2019elle produit que sur ses engagements au titre de la RSE : bonnes pratiques, bien-\u00eatre et qualit\u00e9 de vie, promotion de la solidarit\u00e9, de l’empathie\u2026 et du droit \u00e0 la sant\u00e9 dont l\u2019OMS doit toujours rappeler en ce XXI\u00e8me si\u00e8cle avanc\u00e9 le caract\u00e8re fondamental dans sa Constitution[35]<\/sup><\/a>.<\/p>\n\n\n\n B- Les outils de pr\u00e9vention et de gestion des risques en mati\u00e8re de sant\u00e9 au travail<\/strong><\/p>\n\n\n\n Selon une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e en novembre 2023 par la Fondation Jean Jaur\u00e8s[36]<\/sup><\/a>, un quart seulement des entreprises disposeraient de programmes de pr\u00e9vention. Le 4e Plan sant\u00e9 au travail 2021-2025 engage \u00e0 d\u00e9velopper une culture de la pr\u00e9vention. Des solutions existent mais leur mise en \u0153uvre reste marginale car les risques sont sous-estim\u00e9s ou les r\u00e8gles et les process sont ignor\u00e9s, peu connus ou mal r\u00e9percut\u00e9s au niveau manag\u00e9rial.<\/p>\n\n\n\n De nombreuses situations peuvent g\u00e9n\u00e9rer un \u00e9puisement professionnel. L\u2019identification des facteurs de risques permet de mieux les anticiper. Plusieurs classifications ont \u00e9t\u00e9 propos\u00e9es. Le rapport \u00ab Gollac \u00bb[37]<\/sup><\/a> identifie six cat\u00e9gories de risques : les exigences du travail, les exigences \u00e9motionnelles, le manque d\u2019autonomie et de marges de man\u0153uvre, le manque de soutien social et de reconnaissance au travail, les conflits de valeurs, l\u2019ins\u00e9curit\u00e9 de l\u2019emploi et du travail. La HAS[38]<\/sup><\/a> a \u00e9galement \u00e9tabli une recommandation. Des r\u00e9f\u00e9rentiels comme le Thesaurus des expositions professionnelles[39]<\/sup><\/a> proposent des classifications par niveaux de fa\u00e7on \u00e9tay\u00e9e. D\u2019autres outils comme le mod\u00e8le Siegrist[40]<\/sup><\/a> ou le mod\u00e8le Karasek[41]<\/sup><\/a> permettent d\u2019int\u00e9grer les risques psychosociaux dans la pratique courante des entreprises.<\/p>\n\n\n\n La pr\u00e9vention passe par la sensibilisation par le biais de communications, de formations aux comp\u00e9tences manag\u00e9riales et relationnelles, de campagnes d\u2019affichage, de guides d\u2019informations, de programmes de d\u00e9tectage\u2026 Les d\u00e9marches de QVCT et bonnes pratiques en RSE induisent, pour \u00ab adapter le travail \u00e0 l\u2019homme \u00bb [42]<\/sup><\/a><\/sup> plut\u00f4t que le contraire, de favoriser un environnement de travail propice \u00e0 la sant\u00e9. Montrer une attention au bien-\u00eatre des salari\u00e9s, proposer des entretiens r\u00e9guliers, des politiques de flexibilit\u00e9, du temps de repos, des espaces de convivialit\u00e9, des augmentations de salaire, des perspectives d’\u00e9volution… Ces facteurs d\u00e9terminants permettent d\u2019am\u00e9liorer significativement la sant\u00e9 mentale et incidemment l\u2019efficacit\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n L\u2019\u00e9valuation est la \u00ab pierre angulaire de toute d\u00e9marche de pr\u00e9vention des risques professionnels \u00bb[43]<\/sup><\/a>. La loi n\u00b02021-1018 du 2 ao\u00fbt 2021 codifi\u00e9e aux articles L4121-3-1, R4121-1 et suivants du Code du travail a introduit l\u2019obligation de pr\u00e9sentation au CSE d\u2019un rapport annuel sur la pr\u00e9vention en sant\u00e9. Les entreprises doivent tenir \u00e0 jour un document unique d’\u00e9valuation des risques (DUER). En compl\u00e9ment, les entreprises de 50 salari\u00e9s doivent \u00e9tablir un programme annuel de pr\u00e9vention des risques professionnels et d’am\u00e9lioration des conditions de travail et celles de moins de 50 salari\u00e9s une d\u00e9finition d’actions de pr\u00e9vention des risques et de protection des salari\u00e9s. Des sanctions peuvent \u00eatre appliqu\u00e9es en cas de non-conformit\u00e9, mais elles restent peu significatives et n\u2019interviennent qu\u2019apr\u00e8s plusieurs rappels. Souvent per\u00e7u comme une contrainte suppl\u00e9mentaire, le DUER est l\u2019un des documents centraux sur lesquels se penchent toutefois les juges pour appr\u00e9cier de la mise en \u0153uvre ou non d\u2019une politique de pr\u00e9vention par l\u2019entreprise conform\u00e9ment \u00e0 son obligation l\u00e9gale de s\u00e9curit\u00e9 pr\u00e9cit\u00e9e. L\u2019outil RPS-DU d\u00e9velopp\u00e9 par l\u2019INRS[44]<\/sup><\/a> ou le Burnout Measure Short version (BMS-10) de Malach-Pines[45]<\/sup><\/a> peuvent compl\u00e9ter l\u2019\u00e9valuation.<\/p>\n\n\n\n \u00ab La sant\u00e9 des salari\u00e9s ne s\u2019externalise pas, c\u2019est d\u2019abord l\u2019affaire des managers \u00bb[46]<\/sup><\/a>. Trois agents d\u2019exposition sur cinq seraient en lien avec le management[47]<\/sup><\/a> : surinvestissement, d\u00e9ficit de reconnaissance\u2026[48]<\/sup><\/a> La relation entre le salari\u00e9 et l\u2019instance manag\u00e9riale et dirigeante doit \u00eatre r\u00e9ciproquement bienveillante. Un plan d\u2019actions co-construit par l\u2019ensemble des \u00e9quipes am\u00e9liore son effiscience, ce qui pr\u00e9suppose un bon dialogue entre les parties prenantes.<\/p>\n\n\n\n 2- Les outils de gestion de crise<\/p>\n\n\n\n Comme pour toute maladie, un d\u00e9pistage pr\u00e9coce est toujours facteur d\u2019une meilleure prise en soin. Le burn-out survient suite \u00e0 une d\u00e9gradation progressive de l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9, le syndrome d\u2019\u00e9puisement en \u00e9tant l\u2019aboutissement pathologique. Le rep\u00e9rage de premiers sympt\u00f4mes peut \u00eatre individuel ou collectif, \u00e0 l\u2019initiative de coll\u00e8gues, de managers ou de l\u2019\u00e9quipe de sant\u00e9 au travail coordonn\u00e9e par le m\u00e9decin du travail. Il s\u2019agit de rep\u00e9rer au plus t\u00f4t des signaux, m\u00eames faibles, pour tenter d\u2019\u00e9viter des troubles plus s\u00e9v\u00e8res et r\u00e9agir aussit\u00f4t. Les outils d\u2019\u00e9valuation sont nombreux[49]<\/sup><\/a> \u00e0 l\u2019appui d\u2019indicateurs pouvant \u00eatre recens\u00e9s \u00e0 deux \u00e9chelons[50]<\/sup><\/a> :<\/p>\n\n\n\n Aucun acteur ne doit \u00eatre sous-estim\u00e9. Tous les publics sont vis\u00e9s, quel que soit l\u2019\u00e2ge, le genre, la fonction ou la cat\u00e9gorie socioprofessionnelle[51]<\/sup><\/a> dans tous les secteurs d\u2019activit\u00e9, avec une forte pr\u00e9valence dans le secteur de la sant\u00e9 humaine.<\/p>\n\n\n\n b. L\u2019accompagnement dans le parcours de soins et administratif\u00a0<\/p>\n\n\n\n La personne en burn-out en perte temporaire de capacit\u00e9s, l\u2019accompagnement du salari\u00e9 est d\u00e9terminant. Le recours au m\u00e9decin traitant est indispensable pour la prescription d\u2019un arr\u00eat de travail. Le m\u00e9decin du travail peut \u00eatre consult\u00e9 au sujet des liens entre travail et sant\u00e9. Il n\u2019est pas ancr\u00e9 dans nos cultures de savoir s\u2019arr\u00eater, d\u2019accepter la maladie, pas plus que de reconna\u00eetre sa vuln\u00e9rabilit\u00e9 ou de recourir \u00e0 un travail psychoth\u00e9rapeutique pourtant indispensable en pareille mati\u00e8re pour se resourcer. On peut relever cependant l\u2019int\u00e9r\u00eat croissant des entreprises fran\u00e7aises pour les th\u00e9rapies cognitivo-comportementales, les programmes de m\u00e9ditation en pleine conscience et les formations aux premiers secours en sant\u00e9 mentale, des ressources pr\u00e9cieuses \u00e0 mobiliser devenues courantes dans les pays anglo-saxons. <\/p>\n\n\n\n La survenue de burn-out induira pour l\u2019employeur de revoir sa feuille de route d\u00e9ficiente, s\u2019appuyant utilement sur l\u2019expertise de cabinets sp\u00e9cialis\u00e9s en sant\u00e9 au travail comme sur des associations[52]<\/sup><\/a> engag\u00e9es sur ce sujet. Les salari\u00e9s sont encourag\u00e9s \u00e0 solliciter une visite de pr\u00e9-reprise aupr\u00e8s du m\u00e9decin du travail afin d\u2019envisager les conditions d\u2019une reprise de travail. Dans tous les cas, une visite dite de reprise est obligatoire apr\u00e8s 60 jours d\u2019arr\u00eat. Enfin, on peut souligner l\u2019opportunit\u00e9 pour les entreprises de participer \u00e0 des initiatives d\u2019autres organismes, comme celle de l\u2019association Gu\u00e9rir en Mer[53]<\/sup><\/a> qui propose des r\u00e9gates en mer entre soignants pour pr\u00e9venir ou gu\u00e9rir l\u2019\u00e9puisement au travail.<\/p>\n\n\n\n Les acteurs concern\u00e9s n\u2019ont sans doute pas encore saisi toute l\u2019ampleur du ph\u00e9nom\u00e8ne. Il appartient urgemment aujourd\u2019hui aux dirigeants responsables et aux autorit\u00e9s de s\u2019adapter. Le droit \u00e0 la sant\u00e9 n\u2019est pas une option. Emmanuel Macron a annonc\u00e9 en 2023 un plan pour \u00ab reconsid\u00e9rer le travail \u00bb[54]<\/sup><\/a>. Au rang des priorit\u00e9s, de nombreux acteurs appellent \u00e0 cr\u00e9er un tableau de maladie professionnelle d\u2019\u00e9puisement professionnel, \u00e0 simplifier les crit\u00e8res de reconnaissance et \u00e0 diminuer le taux de 25% voire \u00e0 le supprimer. Une telle r\u00e9forme conduirait certes \u00e0 augmenter le co\u00fbt de l\u2019assurance maladie et la charge de travail des CRRMP d\u00e9j\u00e0 d\u00e9bord\u00e9s. Une d\u00e9marche pour autant gagnante in fine pour l\u2019entreprise, pour les salari\u00e9s et pour l\u2019am\u00e9lioration de la vie en collectif et de la soci\u00e9t\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral. <\/p>\n\n\n\n [1]<\/sup><\/a> Technologia (mai 2014) Le syndrome d\u2019\u00e9puisement, une maladie professionnelle. https:\/\/www.rpbo.fr\/wp-content\/uploads\/2017\/04\/Rapport-TechnologiaBurnOut.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n [2]<\/sup><\/a> Del\u00e9zire P, Hom\u00e8re J, Garras L, Bonnet T, Chatelot J. (5 mars 2024). La souffrance psychique en lien avec le travail \u00e0 partir du Programme de surveillance des maladies \u00e0 caract\u00e8re professionnel : r\u00e9sultats des enqu\u00eates transversales 2013 \u00e0 2019 et \u00e9volution depuis 2007. Bull \u00c9pid\u00e9miol Hebd. 2024;(5):92-103.https:\/\/www.santepubliquefrance.fr\/maladies-et-traumatismes\/maladies-liees-au-travail\/souffrance-psychique-et-epuisement-professionnel\/documents\/article\/la-souffrance-psychique-en-lien-avec-le-travail-a-partir-du-programme-de-surveillance-des-maladies-a-caractere-professionnel-resultats-des-enquet<\/a><\/p>\n\n\n\n [3]<\/sup><\/a> Biret<\/a>, V. (12 f\u00e9vrier 2024). \u00c9pid\u00e9mie de burn-out : le travail a-t-il tant chang\u00e9, ou sommes-nous moins pr\u00eats \u00e0 souffrir ? Ouest-France<\/a>, https:\/\/www.ouest-france.fr\/economie\/entreprises\/bien-etre-au-travail\/epidemie-de-burn-out-le-travail-a-t-il-change-ou-sommes-nous-moins-prets-a-souffrir-1fad21ca-bf74-11ee-9812-c8f10941541a<\/a><\/p>\n\n\n\n [4]<\/sup><\/a> Empreinte humaine & Opinion Way (2022). https:\/\/empreintehumaine.com\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/BT10-Infographie-1-1.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n [5]<\/sup><\/a> Technologia (mai 2014) Le syndrome d\u2019\u00e9puisement, une maladie professionnelle. https:\/\/www.rpbo.fr\/wp-content\/uploads\/2017\/04\/Rapport-TechnologiaBurnOut.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n [6]<\/sup><\/a> Minist\u00e8re du Travail, Agence nationale pour l’am\u00e9lioration des conditions de travail, Institut national de recherche et de s\u00e9curit\u00e9. (2016) Le syndrome d’\u00e9puisement professionnel ou burn-out: mieux comprendre, pour mieux agir. Guide d’aide \u00e0 la pr\u00e9vention. Paris: Minist\u00e8re du Travail (2015). https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/Exe_Burnout_21-05-2015_version_internet.pdf<\/a> <\/p>\n\n\n\n [7]<\/sup><\/a> Acad\u00e9mie nationale de m\u00e9decine (2016). Le burn-out. http:\/\/www.academie-medecine.fr\/wp- content\/uploads\/2016\/02\/26-fev-2016- RAPPORT-ACADEMIE-Burn-out-V3.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n [8]<\/sup><\/a> https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/pst4.pdf<\/a> <\/p>\n\n\n\n [9]<\/sup><\/a> Freudenberger, H.J. (1974). Staff burn out. Journal of social issue, 30 (1), 159-165 <\/p>\n\n\n\n [10]<\/sup><\/a> Veil Cl. (1959). Les \u00e9tats d\u2019\u00e9puisement. Le Concours m\u00e9dical, Paris, p. 2675-2681<\/p>\n\n\n\n [11]<\/sup><\/a> Acad\u00e9mie nationale de m\u00e9decine. Le burn-out. Paris: ANM; 2016. http:\/\/www.academie-medecine.fr\/wp- content\/uploads\/2016\/02\/26-fev-2016- RAPPORT-ACADEMIE-Burn-out-V3.pdf<\/p>\n\n\n\n [12]<\/sup><\/a> Rapport de la mission d’information sur le syndrome d\u2019\u00e9puisement professionnel, cr\u00e9\u00e9e par le bureau de la commission des affaires sociales de l\u2019Assembl\u00e9e nationale (15 f\u00e9vrier 2017). https:\/\/www.inrs.fr\/actualites\/rapport-epuisement-professionnel.html<\/p>\n\n\n\n [13]<\/sup><\/a> Avis de la HAS publi\u00e9 au Journal officiel le 24 octobre 2012, in HAS (mars 2017). Rapport d\u2019\u00e9laboration Rep\u00e9rage et prise en charge cliniques du syndrome d\u2019\u00e9puisement professionnel ou burnout. https:\/\/www.has-sante.fr\/jcms\/c_2769318\/fr\/reperage-et-prise-en-charge-cliniques-du-syndrome-d-epuisement-professionnel-ou-burnout<\/a><\/p>\n\n\n\n [14]<\/sup><\/a> Technologia (mai 2014). Le syndrome d\u2019\u00e9puisement, une maladie professionnelle. https:\/\/www.rpbo.fr\/wp-content\/uploads\/2017\/04\/Rapport-TechnologiaBurnOut.pdf<\/p>\n\n\n\n [15]<\/sup><\/a> Rapport de la Direction g\u00e9n\u00e9rale du travail (DGT), l\u2019INRS et l\u2019ANACT, Le syndrome d\u2019\u00e9puisement professionnel ou burnout. Mieux comprendre pour mieux agir, 2015, https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/Exe_Burnout_21-05-2015_version_internet.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n\n
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